Le droit d’alerte est une possibilité offerte à un délégué du personnel pour éviter des atteintes à la personne, en matière de droit ou de santé. Mais ce droit d’alerte est bien encadré et le tribunal peut en refuser certaines demandes qu’il ne considère pas entrer dans ce cadre.

La législation sur le droit d’alerte

C’est l’article L.2313-2 du Code du travail qui définit les règles en la matière.

“Si un délégué du personnel constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.”

Dans ce cas, une enquête est alors diligentée par l’employeur, avec le délégué lanceur de l’alerte, pour juger du bien fondé et des dispositions à prendre, avec possibilité de recours auprès du Conseil des Prud’hommes. C’est alors au juge que revient la décision avec possibilité d’astreinte et de sanction financière.

Tout n’est cependant pas possible

Aussi bien les Prud’hommes que la Cour d’appel ou la Cour de cassation ont, par exemple, rejeté le droit d’alerte d’une déléguée du personnel visant à protéger une déléguée syndical mise à pied une journée pour des raisons disciplinaires suite à des propos déplacés et sur un ton qui l’était tout autant et justifiait cette mise à pied.

Ils ont estimé qu’il ne pouvait y avoir de cause à effet entre la mise à pied et l’atteinte à la santé physique de cette déléguée.

En outre, le droit d’alerte n’est en rien prévu pour annuler une sanction disciplinaire. Ni les droits à la personne, ni la santé physique ou mentale, ni les libertés individuelles de cette déléguée n’ont été, ici, atteints. Et c’est un autre recours qui aurait alors dû être employé si la sanction lui paraissait disproportionnée ou injuste.