Quelle que soit la taille d’une entreprise, il se peut qu’elle possède plusieurs établissements distincts, dans ce cas-là, il est fortement probable que doivent être mis en place plusieurs CSE. En effet, l’entreprise devra envisager la mise en place de plusieurs CSE distincts propres à chaque établissement. Un comité social et économique central devra également voir le jour. Comment faire la distinction entre des établissement distincts et des établissements non distincts ?

Qui se charge de la distinction des établissements ?

C’est un décret d’application qui est venu donner des précisions sur le sujet puisque les ordonnances Macron ne les donnaient pas. Ce document de loi confère donc à l’employeur un renforcement de pouvoir décisionnel, notamment dans la délimitation de la distinction entre les établissements différents et communs.

En effet, un accord d’entreprise majoritaire, ou un accord entre le CSE et l’employeur, sert généralement à définir le périmètre et le nombre d’établissements distincts, principalement en fonction d’où est regroupée la gestion du personnel (C. trav., art L. 2313-4).

A défaut, le décret donne la possibilité à l’employeur de fixer lui-même le périmètre et le nombre d’établissements distincts que compte l’entreprise.

Quand faut-il établir cette distinction ?

Jusqu’à maintenant, cette délimitation entre établissements distincts s’effectuait à l’aide d’un accord d’entreprise faisant partie du protocole d’accord préélectoral des élus du comité d’entreprise. Si un accord d’entreprise majoritaire peut désormais être mis en place sur ce sujet, il doit être établi le plus tôt possible. Il pouvait, en effet, être réalisé depuis l’entrée en vigueur du décret d’application, c’est-à-dire le 1er janvier 2018 (C. trav., art. L. 2313-2).

Avant la création du comité social et économique, l’employeur ne pouvait fixer lui même le périmètre et le nombre d’établissements distincts que dans le cas où la négociation n’avait pas pu avoir lieu pour cause de carence de syndicats.

L’autorité administrative du siège de l’entreprise détermine le périmètre et le nombre d’établissements distincts dans le cas où la décision de l’employeur est contestée et un litige est prouvé.

Le calendrier de mise en place du comité social et économique est complexe, pensez à vous renseigner rapidement sur quand instaurer le CSE pour le faire dans les temps.

Certaines entreprises ont du mettre en place le comité social et économique dès le 1er janvier 2018. Pour celles-ci, tout comme pour les autres, de nombreuses questions se posent. Ainsi, cet article se focalise sur le nombre d’heures de délégation et leurs modalités d’utilisation.

Le nombre d’heures de délégations pour les membres du CSE

Si le nombre de membres composant la nouvelle instance baisse, le nombre d’heures de délégation alloué à ces membres semble venir en partie compenser cette diminution d’élus. Ainsi, les 3 instances représentatives du personnel (que le CSE vient remplacer) représentaient un nombre de membres titulaires compris entre 1 et 70, alors que la nouvelle instance ne sera composée que de 1 à 35 membres.

Quant au nombre d’heures de délégation, il passe de 10 à 1190 selon les entreprises (auparavant ce nombre se limitait à 1170). Le nombre d’heures de délégation est donc maintenu, les seules entreprises pour lesquelles ce chiffre pourrait se retrouver inférieur à celui d’avant sont les entreprises de 200 à 299 salariés.

Utilisation des crédits d’heures

Les ordonnances précisent également que les heures de délégation du CSE sont mutualisées entre les membres. Ce qui signifie que les membres (titulaires uniquement ou possibles avec les suppléants également) ont la liberté de répartir ces heures entre eux. Cependant, chaque membre titulaire ne peut avoir plus d’1,5 fois de crédits d’heures de délégation par mois. L’employeur doit être prévenu de cette mutualisation 8 jours minimum avant que ces crédits d’heures ne soient utilisés.

Les heures de commissions du CSE

Les réunions correspondant aux commissions du CSE sont considérées commes des heures de travail effectif et sont donc payées comme telles. Le temps passé en réunion n’est donc pas retiré aux temps d’heures de délégation. Cependant, cela est valable à la condition que le temps de ces commissions ne dépasse pas :

• 30 heures dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 300 et 1000 salariés ;

• et 60 heures dans celles dont l’effectif dépasse les 1000.

Il en va de même pour la commission santé, sécurité et conditions de travail, dont le crédit d’heures est à compter en plus des heures de délégation :

• dans les entreprises où l’effectif est inférieur à 149 salariés, 12 heures par mois sont allouées ;

• dans les entreprises où l’effectif est compris entre 150 et 499 salariés, 18 heures par mois sont allouées ;

• dans les entreprises où l’effectif est de 500 minimum, 24 heures par mois sont allouées.

Une bonne nouvelle pour les entreprises, les salariés et la vie économique du pays : le taux de chômage est en légère baisse et cela devrait continuer jusqu’à mi-2018. Quels sont les secteurs qui recrutent actuellement ? Et quelles peuvent être les conséquences pour les entreprises en termes d’IRP, de rédaction de compte rendu de CE, etc.

Les secteurs actifs

En chiffres, 2016 a montré une augmentation totale de poste de 253 000, une augmentation qui s’est poursuivie en 2017 avec une augmentation de 239 000 postes. Les prévisions pour 2018 annoncent, quant à elles, la création de près de 72 000 postes sur le premier semestre de la nouvelle année. Cette augmentation des emplois est toutefois ralentie par le manque de contrats aidés qui touche notamment le secteur non marchand. Il en va de même de l’arrêt de la prime à l’embauche à laquelle avaient le droit les PME jusqu’au 30 juin dernier.

Toutefois, le secteur marchand non agricole se porte bien et le Pacte de responsabilité et de solidarité (PRS) ainsi que le crédit d’impôt sur la compétitivité et l’emploi (CICE) semblent bénéfiques à l’augmentation de l’emploi.

Diminution du chômage et impact sur les IRP

Avec une augmentation de près de 72 000 postes prévue au cours du premier semestre 2018, l’INSEE estime une baisse du chômage pour un taux à 9,4 % en France à la mi-2018 (ce chiffre comprend également les DOM). Cette diminution du chômage entraînera, pour certaines entreprises, des modifications d’effectifs, modifications qui auront un impact réel sur les institutions représentatives du personnel d’ores-et-déjà présentes ou non dans ces entreprises. Si CE et CHSCT étaient déjà en place, la rédaction de compte rendu de CE et des procès verbaux de CHSCT ne devraient plus poser problèmes. Toutefois, le passage au CSE devra bientôt se faire. Pour les plus petites entreprises, si l’effectif devient supérieur à 11, le CSE devra également être mis en place, mais les attributions différeront légèrement.

Si vous ne l’avez pas encore fait, pensez à vous intéresser aux règles d’institution du CSE dans votre entreprise, sa mise en place est possible depuis le 1er janvier 2018 et devra être effectuée avant le 31 décembre 2019.

Pour notifier un salarié de son licenciement, il est impératif de lui envoyer le courrier par lettre recommandée avec avis de réception. Toutefois, l’employeur n’est pas à l’abri d’un aléa postal, même si l’adresse qu’il a indiqué sur l’enveloppe est la bonne. Dans ce cas-là, comment cela se passe-t-il ? Le salarié peut-il se retourner contre l’employeur avec un tel motif ?

La notification de licenciement

Lorsqu’un employeur décide de licencier un salarié, il doit scrupuleusement suivre les procédures de licenciement pour éviter que celui-ci ne soit pas jugé invalide ou qu’il doive payer des dommages et intérêts. Pour cela, la notification de licenciement, notamment, doit être envoyée et réceptionnée par le salarié dans les délais requis. Mais que se passe-t-il si le courrier n’est pas arrivé à son destinataire pour diverses raisons, malgré les précautions prises par l’employeur (courrier en RAR). Si ce n’est pas une erreur d’adresse sur l’enveloppe, la faute peut-elle être reprochée à l’employeur ?

En effet, pour que licenciement soit effectif, le Code du travail, art. L. 1232–6, précise qu’une notification mentionnant l’objet du courrier et la date de prise à efffet du licenciement doit être envoyée au salarié. Sans celle-ci, le licenciement pourra être contesté. La notification doit ainsi être envoyée par lettre recommandée avec avis de réception. Le salarié doit la recevoir 1 mois avant la date effective de son licenciement. Que se passe-t-il, donc, s’il ne la reçoit pas ?

Ce que dit la jurisprudence

Si la question se pose c’est, bien entendu, parce que le problème s’est déjà posé. La Cour de cassation estime que, dans ce cas-là, ce qui compte c’est de savoir si l’employeur a, ou non, mentionné la bonne adresse sur l’enveloppe. Si tel est le cas et s’il a bien respecté le délai d’un mois, alors la non réception de la lettre par le salarié ne peut pas lui être reproché et cela n’est pas considéré comme une irrégularité.

En effet, la faute est du côté du service postal, il n’y a pas de mauvaise intention de la part de l’employeur. Ainsi, dans le cas présent, l’employeur s’était vu retourner le courrier de licenciement par la poste avec la mention « défaut d’accès ou d’adressage ». Pour cette raison, le délai d’un mois n’a pas été respecté. Toutefois la Cour de cassation a jugé qu’il ne s’agissait pas d’une irrégularité.

N’oubliez pas que, dans certains cas, le comité social et économique peut aussi avoir son mot à dire concernant le licenciement d’un salarié.

Quel que soit le type de contrat qu’ils ont signé, tous les salariés d’une entreprise doivent être traités de manière équitable, notamment vis-à-vis de la convention collective. Ainsi, techniquement, qu’un salarié travaille à temps partiel ou à temps complet, il doit pouvoir bénéficier de dispositions similaires. Toutefois, il est possible d’adapter ces dernières.

Le principe d’égalité de traitement

Un salarié travaillant à temps partiel a le droit à une égalité de traitement vis-à-vis de ses collègues travaillant à temps complet. C’est l’article L. 3123-5 du Code du travail qui le reconnaît : “Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d’entreprise ou d’établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.” Ainsi, même s’il est possible que la convention collective mentionne des modalités spécifiques concernant les salariés à temps partiels, ils ne peuvent pas en être exclus. Le meilleur exemple en est le salaire. Un salarié à temps partiel, à poste équivalent, doit recevoir une rémunération égale proportionnellement à celui travaillant à temps complet.

Le cas particulier des primes

Il reste un cas qui pose vraiment problème : celui des primes. Celles programmées par la convention collective, notamment, et en l’absence de dispositions particulières pour les salariés à temps partiel, ne peuvent se faire au prorata des heures travaillées. Il en est ainsi des primes telles que la prime de vacances, la prime familiale, la prime d’expérience, par exemple, lorsqu’elles entrent dans le champ d’application d’un accord ou d’une convention collective. Dès lors, un salarié qui ne travaillerait qu’à 50% de temps, doit en toucher l’intégralité et non le prorata de son temps de travail. Elles sont considérées comme forfaitaires et ne peuvent donc être proratisées, sauf accord spécial initial.

Un sujet qui pourra toujours être débattu lors du dialogue social et/ou être discuté au cours de réunion afin d’être rappelé dans un compte rendu de CE, par exemple, afin de veiller à ce qu’il soit parfaitement respecté.

Que se passe-t-il lorsqu’une autorisation de licenciement d’un salarié protégé, comme la personne rédigeant le compte rendu du CE par exemple, est annulé à posteriori du licenciement ? Le salarié peut-il réintégrer son poste ? Comment cela se passe-t-il ?

La demande d’annulation de l’autorisation de licenciement

Le licenciement d’un salarié protégé est légèrement différent de celui d’un salarié normal. Il est ainsi indispensable d’obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail pour pouvoir légalement licencier un salarié protégé. Toutefois, même si l’inspecteur du travail autorise le licenciement de celui-ci, le salarié concerné a tout à fait le droit de procéder à une demande d’annulation de cette décision. Pour cela, il peut s’adresser au juge administratif pour un recours contentieux ou au ministre du Travail pour un recours hiérarchique.

La demande de réintégration

Si l’autorisation de licenciement est annulée à fortiori, alors le licenciement devient invalide de manière rétroactive. C’est dans ce contexte-là que se pose le problème d’une éventuelle réintégration du salarié concerné à son poste.

Le Code du travail, art. L. 2422-1 vient préciser que le salarié protégé, dans ce contexte bien précis, peut faire une demande de réintégration. Il ne sera pas forcément possible qu’il réintègre son ancien poste, puisqu’il est possible qu’il ait été remplacé. Dans ce cas-là, il pourra obtenir un emploi équivalent. Toutefois, quelques critères doivent demeurer les mêmes qu’avec son précédent poste, il s’agit :

• de la zone géographique ;

• de la qualification ;

• de la rémunération ;

• des possibilités d’exercer un mandat représentatif ;

• des perspectives d’évolution de carrière.

Les formalités

Le Code du travail n’explique pas vraiment les procédures légales obligatoires dans le cas où un salarié protégé demande sa réintégration suite à une demande de licenciement annulée. Ainsi, la Cour de cassation confirme que cette demande peut être formulée par l’avocat du salarié protégé par un courrier envoyé à l’employeur dans les 2 mois à compter de la date à laquelle la juridiction administrative compétente a procédé au refus de la demande de licenciement.

Elle précise également que la forme de la demande de réintégration a peu d’importance, ce qui compte cependant c’est que, premièrement, l’employeur ne conteste pas avoir reçu le courrier, et, deuxièmement que le délai soit respecté.

Dans certains cas, le salarié concerné peut toucher une indemnité (correspondant au montant qu’il aurait perçu s’il n’avait pas été licencié) pour motif de non respect du statut qui le protège. Toutefois, cela n’est valable que lorsque l’inspection du travail n’avait pas autorisé le licenciement.

Pour en savoir plus sur le compte rendu du CE, consultez nos autres articles.

Lorsqu’un salarié demande à son employeur de passer en télétravail de manière régulière ou occasionnelle, que se passe t-il ? La réglementation en vigueur vient d’être assouplie par la publication des ordonnances Macron. Lorsque celui-ci y est éligible, quelles sont les règles auxquelles l’employeur est soumis, notamment en termes de prise en charge des frais du télétravailleur ?

Comité social et économique et télétravail

Lorsque le comité social et économique sera mis en place, c’est-à-dire à partir du 1er janvier 2018 et avant le 31 décembre 2019 dans les entreprises dont les effectifs l’exigent, une charte pourra être conçue par l’employeur quant à la mise en place du télétravail dans son entreprise. Cette charte devra obligatoirement être soumise au CSE pour avis afin d’être déclarée valable. L’autre alternative est un accord collectif en fixant les règles.

Ainsi, depuis la publication des ordonnances Macron le 24 septembre 2017, ni l’un ni l’autre (charte ou accord) ne seront nécessaires pour les recours occasionnels au télétravail par les salariés : pour ceux-là un simple accord entre l’employeur et le salarié devra être formalisé par le moyen de leur souhait. C’est pour le recours régulier que charte ou accord est nécessaire. Les plages horaires de travail pendant lesquelles le salarié peut être contacté devront notamment y être mentionnées.

Prise en charge de l’employeur

Pour tout salarié exerçant ses fonctions hors de l’entreprise, l’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail n’indique pas que l’employeur a obligation de prendre en charge les éventuels coûts, qui pourront donc être à la charge du télétravailleur, en termes d’équipements notamment. En effet, si le salarié peut être autorisé à effectuer ses fonctions depuis un autre lieu que son entreprise, rien n’oblige l’employeur à payer les frais du salarié, bien qu’ils soient liés à l’exercice de ses fonctions. Ainsi, logiciels et abonnements, matériels et moyens de communication, de même que réparations et maintenance ne sont pas nécessairement à la charge de l’employeur. Toutefois, si cela est ainsi dans les ordonnances, un accord d’entreprise peut en décider autrement. De plus, l’accord national interprofessionnel (ANI) relatif au télétravail prévoit, lui, cette obligation vis-à-vis de l’employeur. Ce dernier doit donc vérifier s’il en dépend ou non afin d’être dans les règles.

Suite à la réforme que connaît actuellement la loi travail, la création du CSE n’est pas la seule nouveauté. En effet, le télétravail en bénéficie également avec, notamment, un assouplissement des dispositions de mise en place. De quoi s’agit-il ?

Assouplissement lié au recours au télétravail

L’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ne cherche pas à changer la définition du télétravail mais d’en favoriser le recours dans les entreprises, raison pour laquelle de nouvelles mesures ont été mises en place. Le but premier de cet assouplissement est de permettre un meilleur équilibre entre vie personnelle et professionnelle des salariés. En effet, le télétravail permet à tout salarié d’effectuer ses tâches habituelles depuis un autre lieu que l’entreprise si besoin.

La seconde intention de ce changement vise à encourager accès, maintien et retour à l’emploi des personnes atteintes d’un handicap.

Désormais, pour tout recours régulier au télétravail, un accord collectif ou une charte de l’employeur vient en fixer les règles. Pour des recours occasionnels, l’employeur a juste besoin de formaliser un accord, par le moyen qui lui convient le mieux, avec le salarié concerné. Quelle qu’en soit la fréquence, le télétravail n’a pas besoin d’être mentionné dans le contrat de travail ni même dans un avenant à celui-ci.

Les droits du salarié télétravailleur

Si le télétravailleur exerce ses fonction hors des locaux de l’entreprise, cela ne le pénalise en rien quant à ses droits en tant que salarié. Ainsi, il possède exactement les mêmes droits que les autres salariés notamment en termes de formations, d’élections et d’informations syndicales. Il en va de même pour un accident du travail : tant que celui-ci arrive pendant les horaires de travail du télétravailleur et sur le lieu où il l’exerce.

De plus, l’employeur est tenu de convoquer le télétravailleur au minimum une fois par an pour discuter de ses conditions de travail ainsi que de la charge de travail.

Ces nouvelles dispositions sont applicables depuis le 24 septembre 2017. Suite à la publication des ordonnances Macron, de nombreux changements sont à observer dans les réglementations liées au travail, avec notamment la fusion des IRP en un CSE, mais celles-ci prendront plus longtemps à être entièrement mises en place.

Avoir des communications électroniques privées sur le lieu de travail est devenu beaucoup plus fréquent avec l’utilisation grandissante du matériel informatique pour de nombreux postes dans les entreprises ces dernières décennies. Qu’en est-il du droit au respect de la vie privée dans ces cas-là ?

Le droit au respect de la vie privée

Sur leur lieu de travail, comme partout ailleurs, un salarié a le droit au respect de sa vie privée. Ainsi, les communications électroniques privées qu’il pourrait avoir sur son lieu de travail ne peuvent pas être contrôlées de manière générale, hormis dans certains cas, encadrés par des conditions bien spécifiques.

Toutefois, il existe des cas où des salariés sont licenciés pour un tel motif (avoir utilisé la messagerie instantanée du lieu de travail pour un usage personnel). Preuve à l’appui, la version imprimée des échanges effectués avec des proches.

Cependant, malgré les réglementations possibles, l’employeur ne peut pas complètement interdire les échanges sociaux sur le lieu de travail. Notamment pour la raison que le salarié bénéficie d’un droit de confidentialité quant aux messages qu’il envoie, en relation au droit au respect de sa vie privée sur son lieu de travail. L’employeur a toutefois le droit d’imposer certaines limites quant à ces échanges. Un sujet qui peut d’ailleurs faire l’objet d’un compte rendu de CE.

Surveillance des communications

Si la loi française permet à un employeur de mettre en place des logiciels de surveillance sur les ordinateurs des salariés, cela ne peut être fait que dans un cadre bien précis. Tout d’abord, des raisons « légitimes » doivent justifier de cette surveillance. Deuxièmement, les salariés concernés doivent obligatoirement être mis au courant de cette surveillance et, le cas échéant, de son étendue.

De plus, tout message reconnu comme personnel ne peut servir pour une sanction disciplinaire qu’après autorisation par un juge du contrôle du contenu des messages. Ainsi, pour qu’un salarié soit licencié à cause de communication personnelles sur le lieu de travail, il doit absolument avoir été averti de la surveillance de ces échanges au préalable.

Le respect de la vie privée et le droit à la surveillance sur le lieu de travail sont deux éléments qui se confrontent. En plus d’une information émanant de l’employeur, un compte rendu de CE peut justifier et mettre à plat les dispositions prises par le chef d’entreprise.

Selon l’entreprise dans laquelle il travaille, un salarié peut bénéficier de nombreux avantages, notamment pour faire des économies pendant les vacances. Cependant, il n’est pas toujours évident de savoir ce à quoi on a droit ni à quel moment s’en occuper. En dehors des réunions et des comptes rendus de CE, le comité d’entreprise met en place certaines aides pour les vacances. Quelles sont-elles et que faire pour y avoir le droit ?

Les avantages des salariés

Une entreprise de plus de 50 salariés a un comité d’entreprise (CE). Celui-ci propose généralement des aides comme les chèques-vacances, mais aussi des tarifs préférentiels pour certaines locations de maisons, d’appartements, voire même de mobil-homes. Pour en savoir plus, sur tout ce que peut proposer votre CE, renseignez-vous pendant les heures de permanence.

Pour une entreprise de moins de 50 salariés, l’employeur peut octroyer directement certains avantages.

La caisse de retraite à laquelle le salarié cotise peut également ouvrir à certains droits, notamment pour les salariés du secteur privé, qu’ils soient cadres ou non, en faisant leur réservation de vacances en France ou à l’étranger via des sites internes comme cadrilege-vacances. Ils ont généralement droit à des réductions pouvant aller de 10 à 30 %. Les membres de la famille proche (c’est-à-dire conjoints, enfants, parents, etc.) peuvent également bénéficier de ces réductions, à conditions de loger au même endroit.

La CAF (Caisse d’allocations familiales) verse également, parfois, une aide pour les familles qui veulent partir en vacances, c’est alors le montant des ressources qui compte.

Le billet aller-retour de congé annuel

Une fois par an, un salarié a droit à une réduction de 25 % pour un aller-retour en train de 200 km (ou de 50 % si des chèques vacances sont utilisés pour payer la moitié du billet) avec la SNCF pour partir en vacances. Sont éligibles : les agents de la fonction publique, les travailleurs à domicile, les demandeurs d’emplois touchant le chômage, les salariés du secteur privé, les exploitants agricoles, les artisans, les retraités et pré-retraités, les personnes recevant une pension de la Sécurité Sociale.

La convention collective de l’entreprise peut également préciser si le salarié a le droit à d’autres aides, comme le versement d’une prime vacances par exemple. Ces éléments peuvent être négociés et donc apparaître dans un compte rendu CE.