Une négociation d’accord d’entreprise sur le don de jours de repos peut s’avérer utile pour déterminer les modalités pratiques de suivi et d’application. Sachant, d’autant plus, que la loi ne précise pas un certain nombre de points essentiels.

Les points à négocier

Afin de construire la future négociation, il est nécessaire d’effectuer un état des lieux de l’existant et d’analyser les sujets ayant déjà posé question. Pour cela, il faut s’interroger sur 3 sujets :

• les mécanismes légaux et conventionnels déjà applicables ;

• l’existence d’un éventuel accord de niveau supérieur (accord de branche ou de groupe) susceptible d’ouvrir ou de restreindre les futures négociations ;

• le nombre de demandes émises et traitées par l’employeur ainsi que leurs modalités.

Pour que la négociation, sur le don de jours de repos, aboutisse à de bons résultats, il sera nécessaire d’analyser et de délimiter différents sujets :

• les bénéficiaires tel que cela est défini par le Code du travail ou élargir la cible des bénéficiaires potentiels ;

• l’état du “compteur congés” du futur bénéficiaire ;

• la nature des jours cessibles et le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet du don ;

• la situation du salarié qui fait le don : dans tous les cas, il sera impossible d’exclure une catégorie de salariés du fait de la nature de leur contrat ;

• la valorisation financière des jours ayant fait l’objet du don ;

• la périodicité et le formalisme des dons à venir ;

• les modalités de prise des jours cédés.

Les dons continuels

Une mesure prévoit que les dons de jours pourront être réalisés en une ou plusieurs fois, et ce toute l’année. Dans ce cas, les jours de dons sont affectés sur un fonds de solidarité qui sera limité à un nombre de jours prédéterminés lors de la négociation.

La création d’un fonds de solidarité, est fortement débattue au regard de l’article L.1225-65-1 du Code du travail : “Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident”. Ceci exclut la possibilité de procéder à des dons de jours de repos en faveur de situations non encore existantes.

La loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 autorise le don de jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade et stipule également le critère de gravité.

Le Code du travail ne stipule pas les différentes modalités d’application, de ce fait, la négociation d’un accord d’entreprise peut s’avérer d’une grande utilité pour l’employeur qui se verrait confronté à cette situation.

Dans cette première, un rappel est fait sur les divers textes de loi. Une seconde partie permettra d’accentuer l’analyse sur l’importance d’un accord.

L’article L.1225-65-1 du Code du travail

L’article L.1225-65-1 stipule qu’un “salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables”.

Les bénéficiaires de ce don de jours de repos

Le salarié peut renoncer à des jours de repos au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui “assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin” (article L.1225-65-2 du Code du travail).

L’utilité d’un accord d’entreprise

Aucune négociation n’est obligatoire pour que ce dispositif puisse être appliqué. La mise en oeuvre peut être faite sur le simple respect de cet article.

Toutefois, une négociation d’accord d’entreprise sur le don de jours de repos peut s’avérer utile pour déterminer les modalités pratiques de suivi et d’application. Cet accord revêt un caractère d’importance étant donné le fait que la loi ne précise pas un certain nombre de points essentiels. Négocier un accord permet donc de pouvoir s’appuyer sur des textes décrivant les différentes modalités à appliquer.

Les activités sociales et culturelles (ASC) sont octroyées aux salariés d’une entreprise par le biais du comité d’entreprise. Ces ASC s’adressent aux salariés mais également à leur famille, voire même aux anciens salariés de l’entreprise. Se pose, de ce fait, la question des salariés absents ; le CE peut-il les exclure de l’accès aux ASC sur la seule raison de leur absence ? De plus, il peut être intéressant de savoir si tous les motifs d’absence valent suspension des ASC.

Rappel sur la définition des ASC

Toutes les activités sociales et culturelles sont gérées et contrôlées par le comité d’entreprise sauf celles rendues obligatoires par la loi ou la convention collective. Le CE revêt un caractère indépendant, ainsi il lui appartient de mettre en place des nouvelles activités sociales et culturelles.

Les activités considérées comme œuvres sociales sont les activités à caractère facultatif, bénéficiant principalement au personnel, améliorant les conditions collectives d’emploi, de travail et de vie personnelle au sein de l’entreprise.

Les activités les plus couramment gérées directement par le CE sont :

• les cantines et restaurants d’entreprise ;

• les voyages et les sorties ;

• les colonies de vacances ;

• les fêtes et les spectacles comme à la période de Noël ;

• les crèches et les garderies ;

• les allocations et les aides versées aux salariés de l’entreprise telles que les primes de vacances, les primes accordées à l’occasion d’événements familiaux…

Les salariés absents peuvent-ils bénéficier des ASC ?

Pour pouvoir bénéficier des activités sociales et culturelles, le CE peut exiger que le salarié soit présent. De ce fait, il peut exclure les salariés en congé parental d’éducation, en congé sans solde ou congé sabbatique, en congé de création d’entreprise, en congé individuel de formation. Dans toutes ces situations, le contrat de travail n’est pas rompu mais suspendu, les salariés ne touchent plus leur salaire temporairement.

Le gouvernement a toutefois publié au au JO du 13 décembre 2011 que le comité d’entreprise ne peut pas exclure les salariés en arrêt maladie de longue durée des ACS pour la raison que cela serait discriminatoire étant lié à l’état de santé du salarié. Cette exclusion du CE serait susceptible d’être sanctionnée par les tribunaux.

Le 6 mars 2014, l’URSSAF a d’ailleurs pris position sur ce critère de présence effective, estimant celui-ci discriminatoire. De ce fait, tous les avantages se basant sur ce critère peuvent faire l’objet d’un redressement.

Depuis 2012, le Code du travail stipule les différentes modalités d’un nouveau mode d’organisation de travail.

Définition

Selon l’article L1222-9 du Code du travail : “le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail”.

Le télétravail présente différents avantages pour le salarié qui peut ainsi réduire son temps de trajet, ses frais de transport et sa fatigue. Il permet de favoriser la concentration et d’avoir plus de souplesse dans l’organisation quotidienne. Il s’adapte aux salariés ayant une mobilité réduite.

La mise en place

Le télétravail doit être parfaitement encadré au préalable afin de faciliter l’intégration de cette organisation dans le fonctionnement global de l’entreprise.

Avant la mise en place du télétravail, il convient de consulter le CE, voire le CHSCT ou les DP.

Un accord d’entreprise peut être négocié afin de prévoir une phase d’expérimentation ayant pour intérêt de finaliser les modalités.

L’article L1222-10 du Code du travail stipule que l’employeur doit respecter différentes obligations telles que :

• la prise en charge des coûts liés au télétravail ;

• la priorité donnée pour réintégrer un poste dans l’entreprise ;

• la fixation concertée des horaires durant lesquels le salarié peut habituellement être contacté ;

• l’obligation d’un entretien portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

La prévention des risques professionnels

Un accident qui survient pendant la période du télétravail est assimilable à un accident du travail. Il est important de prendre en considération différents risques.

L’employeur doit :

• évaluer les risques professionnels ;

• faire vérifier la conformité électrique du lieu de télétravail et, le cas échéant, fournir un extincteur ;

• sensibiliser le télétravailleur à l’ergonomie et aux risques liés au travail sur écran ;

• l’accompagner dans la gestion de sa charge de travail et veiller au respect de son droit à déconnexion.

Pour limiter le risque d’isolement, une participation collective du télétravailleur avec des réunions et des contacts réguliers doit être prévue.

L’accompagnement

Dans le télétravail, le rôle du manager est primordial. Il est nécessaire de l’accompagner par le biais de formation notamment. Il doit être en mesure :

• d’évaluer l’autonomie et la compatibilité du poste ;

• de manager à distance tout en contribuant au maintien du lien ;

• de faire confiance ;

• d’organiser un entretien annuel portant notamment sur les conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail.

Le statut de représentant du personnel est particulier et protège contre certaines formes de licenciement. Aussi, est-il nécessaire, pour un employeur, de s’en remettre à l’Inspection du travail pour une autorisation. Mais comme la protection de ce statut est limitée dans le temps, que se passe-t-il si, lors de la décision de l’Inspection du travail, cette protection cesse ?

Le délai de protection des représentants du personnel

Ce délai ne se limite pas au seul exercice de leur fonction mais se poursuit dans le temps pendant une période donnée, selon le type de mandat qu’ils détenaient. Une période qui peut, selon ce mandat, aller jusqu’à 12 mois après la fin de leur représentation.

Qui est considéré comme représentant du personnel ?

Cette catégorie est, en effet, plus large que l’on pourrait le supposer. S’y retrouvent donc les élus du Comité d’entreprise, mais aussi les membres du CHSCT, ou, plus récemment, ceux de la Délégation Unique du Personnel (DUP).

Mais il faut aussi y englober les délégués du personnel, les délégués syndicaux, les représentants des salariés dans le cas de procédures collectives telles que redressement ou liquidation, les représentants de sections syndicales et les représentants syndicaux au comité d’entreprise.

Expiration de la date lors de la décision

Qui dit protection ne signifie pas forcément interdiction, mais la décision passe par l’acceptation, ou non, de l’Inspection du travail. Or, cette dernière a 15 jours pour statuer sur le licenciement (8 jours dans le cas d’une mise à pied).

Si la fin de la protection est très proche, ce délai peut coïncider avec cette limite de protection et remettre en question le jugement de l’Inspection du travail. C’était, en tout cas, la jurisprudence qui existait jusque là et l’employeur pouvait, même en cas de décision défavorable, retrouver alors la possibilité de le licencier.

Avec la décision n°392059 du 23 novembre 2016 prise par les 4ème et 5ème chambres réunies, l’avis remis par l’Inspection du travail conserve tout son pouvoir, même passé cette date limite.

Il restera aux employeurs à faire preuve d’un peu de patience et d’attendre la ou les 2 semaines supplémentaires pour effectuer ce licenciement, mais ce n’est pas toujours possible face à un événement daté précisément.

En ce début d’année, de nombreuses modifications sont effectuées concernant la paie des salariés, que ce soit au niveau des cotisations, avantages en nature ou encore les frais professionnels. Tous ces nouveaux barèmes ou taux sont à prendre en compte pour le calcul des salaires en 2017.

1 – Le SMIC et le minimum garanti en 2017

A compter du 1er janvier, le Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance passera à 1480.27 euros sur une base de 35 heures par semaine, soit un taux horaire de 9.76 euros. Cela représente une augmentation de 0.93%. Le minimum garanti, qui servira de référence dans le calcul de certains avantages en nature, est porté lui à 3.54 euros. La rémunération d’un stage en entreprise reste, quant à elle, inchangée, soit 3.60 euros de l’heure.

2 – Les cotisations salariales et patronales

Certaines modifications leur sont également apportées :

• La part patronale de la cotisation d’assurance maladie passe de 12.84% à 12.89%.
• La cotisation pénibilité entre en vigueur pour tous les salariés, même s’ils n’exercent pas de métier pénible, et sera de 0.1 %. La cotisation additionnelle a, pour sa part, augmenté : 0.20%, voire 0.40% selon les cas.
• La cotisation vieillesse plafonnée reste inchangée, par contre celle déplafonnée est augmentée et sera désormais de 0.40% pour les salariés et 1.90% pour les employeurs.
• L’AGS baisse pour passer désormais à 0.20% contre, auparavant, 0.25%.
• La cotisation annuelle Garantie Minimal de Points (GMP), fixée par l’AGIRC pour les cadres, sera en 2017 de 70.38 euros, répartie de la façon suivante : 26.71 euros à charge du salarié cadre ou assimilé et 43.67 euros à celle de l’employeur.

3 – Les autres changements notables en 2017

• La limite d’exonération du ticket restaurant sera désormais de 5.38 euros, soit 0.1% de revalorisation.
• Les taux du versement transport, si votre entreprise est concernée, vont évoluer et certaines communes y seront nouvellement assujetties. Il vous faudra vérifier, par exemple auprès de l’URSSAF, le montant établi pour 2017.
• L’avantage en nature nourriture sera de 4.75 euros par repas à compter du 1er janvier 2017.
• Au titre des frais professionnels, le montant de l’indemnité de restauration sur le lieu de travail est fixé à 6.40 euros en 2017.

En matière de cotisations sociales, il est important, pour les comités d’entreprise, de prendre un certain nombre de dispositions afin de bien respecter le cadre légal.

Dans les lignes qui suivent, nous allons nous pencher, justement, sur les obligations relatives aux avantages que le CE octroie aux salariés de l’entreprise, d’une part, et à celles en rapport avec la rémunération de son personnel dédié, d’autre part.

Obligations sur les avantages octroyés

Concernant les avantages accordés aux salariés, c’est l’employeur qui est tenu d’effectuer l’ensemble des déclarations sociales. Il se charge également du versement des cotisations dues auprès des organismes. Le comité d’entreprise sera redevable de ces cotisations s’il n’est pas concerné par des mesures d’exonération.

Dans tous les cas, le CE doit impérativement, afin de permettre au responsable de la société d’effectuer les démarches comme il se doit, transmettre toutes les données nécessaires au calcul de ces cotisations et à leur déclaration. Le comité devra donc être en mesure de présenter une comptabilité parfaitement tenue et à jour. Elle sera complétée par les justificatifs sachant que les parties concernant les budgets des œuvres sociales et du fonctionnement devront absolument être distinctes. Cette comptabilité pourra d’ailleurs aussi être requise en cas de contrôle, que ce soit de la CGSS ou de l’URSSAF.

Par ailleurs, selon la taille du CE, la présentation des comptes pourra être différente.

Obligations sur les rémunérations versées

Pour ce qui est des salaires versés par le CE, il endosse le rôle d’employeur à part entière, y compris pour la partie concernant les déclarations des cotisations sociales et leur versement.

En effet, même pour des contrats temporaires, comme par exemple pour l’organisation d’un événement nécessitant l’intervention d’artistes et de techniciens le temps de la manifestation, le comité d’entreprise est régi par les règles de droit commun en matière de rémunération. Il devra donc se charger lui-même de ces démarches administratives auprès des caisses correspondantes.

Ainsi, il est capital pour le CE de bien prendre conscience de sa responsabilité à ce niveau puisque, contrairement aux usages en matière d’avantages offerts aux salariés de l’entreprise, le dirigeant de la société ne l’endosse pas.

Le forfait jours est une convention entre l’entreprise et certains salariés, cadres ou salariés autonomes. Cette convention détermine donc un nombre de jours travaillés dans l’année en échange de jours de repos. S’il est possible de prévoir une rémunération supplémentaire pour un nombre de jours travaillés supérieur, il faut cependant bien faire attention à le faire paraître sur le bulletin de salaire, sous peine d’être condamné pour travail dissimulé.

La fin de l’année est le moment propice pour effectuer ce récapitulatif et procéder à des réajustements.

Les jours travaillés

Cette convention de forfait jours se fait sur des périodes de 12 mois. Si l’année civile est, le plus souvent, la référence, ce n’est pas une obligation et ce forfait peut commencer à n’importe quelle date, mais portera toujours sur 12 mois.

L’article L. 3121-54 du Code du travail fixe alors le nombre de jours travaillés, sur un an, à 218 jours, en incluant dans ce chiffre la journée de solidarité.

Viennent aussi en déduction le nombre de RTT qui était prévu de 10 jours en 2016.

Le bulletin de paie

Si le salarié dépasse ce nombre de jours travaillés et vient effectuer sa tâche dans l’entreprise au-delà de ce quota, c’est-à-dire durant des jours de repos, avec l’accord ou à la demande de l’employeur et qu’il l’accepte, ces jours supplémentaires seront rémunérés avec une majoration salariale. Cette majoration ne peut pas être inférieure à 10%.

Et c’est là que la vigilance est nécessaire. En effet, le bulletin de salaire doit bien faire apparaître ce complément de travail et la majoration de salaire qui s’y rapporte.

Il est donc important, pour un employeur, de bien suivre ce compte jours et d’anticiper, avant la fin de l’année (si la référence est l’année civile, évidemment), pour faire prendre les jours de repos à son salarié avant la fin de cette période de 12 mois.

Le fait de ne pas le vérifier, et même pour un simple cas de négligence peut entraîner une condamnation de l’employeur pour travail dissimulé, comme l’a déclaré la Cour de cassation, dans un arrêté n° 15-15805 du 1er décembre 2016.

En ces périodes de fêtes et de fin d’année, il est bon de rappeler le fonctionnement du 13ème mois. En effet, certaines entreprises prévoient ce complément au salaire. Toutefois, il est bon de connaître le fonctionnement de cette prime, les obligations qui lient l’entreprise, et le personnel exactement visé.

Pas de référence au Code du travail

Le 13ème mois n’apparaît, dans les règles, que dans les conventions collectives ou dans les accords d’entreprise. Aucun article de Code du travail n’y fait référence.

Le paiement de cette prime de 13ème mois

Il faut bien se référer aux termes de l’accord signé, qu’il soit de branche ou d’entreprise, pour connaître tout le fonctionnement de cette prime de 13ème mois puisqu’elle est l’aboutissement de négociations.

Ainsi, elle peut être versée en fin d’année civile alors que d’autres auront décidé que le versement s’effectue en 2 fois : une moitié avant les congés d’été et une moitié avant les fêtes de fin d’année, favorisant les mois de dépenses des familles. Certaines autres entreprises l’incluent même par 1/12 dans chaque salaire mensuel.

Le calcul de la prime de 13ème mois

Comme précédemment, le calcul de cette prime n’est pas imposé par des textes de loi. Il faut, là encore, se plonger dans les mêmes accords, qu’ils soient d’entreprise ou de branche pour en connaître le fonctionnement exact.

Ainsi, il est possible que le calcul choisi soit le plus simple possible là où d’autres accords auront choisi de récompenser la fidélité ou l’assiduité.

Ainsi, cette prime pourra, par exemple, prendre en compte tout ou partie de l’absentéisme, en en réduisant le montant, afin de favoriser l’assiduité de ses salariés ou, parfois, en ne déduisant que la part des petits arrêts, afin de ne pas pénaliser ceux qui ont dû subir des arrêts longue maladie généralement moins sujet à caution.

Certains textes permettront aussi de ne verser cette prime qu’aux salariés encore en poste au 31 décembre, alors que d’autres autoriseront le paiement de cette prime, au prorata de leur présence et, donc, en fonction de leur date de fin de contrat, aux salariés partis en cours d’année.

Le solde de tout compte est un document qui permet de stipuler les différents montants versés au salarié au moment de la rupture de son contrat. Ce document doit être établi par l’employeur et remis au salarié contre le reçu pour solde de tout compte.

Quelle que soit la nature de la rupture du contrat de travail ce document doit obligatoirement être remis au salarié en faisant apparaître différents éléments de la rémunération et des indemnités de rupture.

Certaines obligations doivent être respectées pour que ce document ait une réelle valeur juridique. Si l’employeur ne le remet pas au salarié contre reçu, ce dernier pourra contester les sommes versées pendant un délai de trois ans. A l’inverse, si ce document est délivré contre reçu et que le salarié ne fait apparaître aucune mention de réserve le délai de contestation est porté à 6 mois.

Le contenu du solde de tout compte

Ce document doit reprendre différents éléments constituant les sommes versées à la rupture du contrat tels que :

• le salaire jusqu’au dernier jour de travail ;

• les heures supplémentaires qui n’auraient pas été récupérées ;

• les indemnités de licenciement ;

• l’éventuel prorata du 13ème mois ;

• les congés payés non pris ;

• les éventuelles primes…

Dans l’hypothèse où l’employeur omet une somme, la Cour de cassation considère que le document n’a d’effet libératoire que pour les sommes inscrites, et ce, même si le salarié reconnaît que le solde de tout compte est « entièrement et définitivement apuré et réglé ».

Ce document peut être remis en mains propres ou par lettre recommandée avec accusé de réception. Le reçu pour solde, pour être valable, doit comporter la mention manuscrite « pour solde de tout compte ».

La contestation de ce document et les délais

Le délai de contestation de ce document varie. Si le salarié l’a signé, alors, pour toutes les sommes mentionnées, ce document devient libératoire au bout d’un délai de 6 mois. Par contre, si le salarié a émis des réserves ou qu’il a refusé de signer ce document, le délai est porté à 3 ans.

Si le salarié estime qu’une partie ou la totalité des sommes sont inexactes, il peut indiquer sur le reçu des réserves en apposant la mention « avec réserves ».

Dans l’éventualité où le salarié voudrait dénoncer le reçu, dans les délais notifiés plus haut, il doit adresser à l’employeur une lettre recommandée indiquant les raisons de la contestation. Sans accord avec l’employeur, le salarié pourra saisir les prud’hommes.