Le déroulement des réunions des Institutions Représentatives du Personnel a vu un rajeunissement des positions avec le décret du 12 avril 2016, publié le 14 avril au Journal Officiel. Les entreprises qui disposent d’au moins 50 salariés sont donc concernées.

La visioconférence

Pour être en accord avec son temps, la visioconférence est désormais chose possible. Il est laissé libre cours aux entreprises qui le veulent pour trouver un accord entre l’employeur et les représentants des salariés au sein de l’IRP sur le nombre de ce mode de réunion au cours de l’année. Sans autre accord, le législateur a placé ce chiffre à 3 réunions annuelles par visioconférence.

Certaines dispositions doivent, cependant, être prises. Chacun doit, en effet, pouvoir disposer d’un matériel permettant cette visioconférence dans de bonnes dispositions. En outre, tous les participants doivent pouvoir être clairement identifiés. Enfin, en cas de vote à bulletin secret, la confidentialité du vote de chacun doit être avérée.

L’enregistrement des réunions

Deux cas d’enregistrement sont désormais prévus par cette nouvelle loi : l’enregistrement de la réunion ou la sténographie des débats. Si c’est une proposition de l’employeur, il en assumera les frais. Si cette proposition émane des élus de l’IRP, l’employeur peut le refuser en cas de confidentialité du sujet (le cas particulier d’un salarié nommément cité, des informations sur des négociations en cours avec des partenaires ou de futurs acquéreurs, etc.). Si la sténographie est effectuée par une personne extérieure, cette dernière sera, bien entendu, tenue à une obligation de discrétion, comme toute autre personne de l’IRP, et particulièrement pour les sujets sensibles.

Le délai du PV de réunion

Un sujet vu dans un autre article du site lepvduce.fr mais qui mérite quelques précisions. Si le délai a été, en effet, ramené, sauf cas particuliers, à 15 jours pour que le secrétaire d’un CE établisse un compte rendu et le soumette à l’employeur, il n’est, par contre, suivi d’aucune sanction si ce délai n’est pas respecté.

On peut alors penser que, dans ce cas, un débat s’ouvrira pour connaître les causes de ce dépassement, que ce soit par manque de temps du secrétaire, ou par un type de PC exhaustif demandé.

Le droit d’alerte est une possibilité offerte à un délégué du personnel pour éviter des atteintes à la personne, en matière de droit ou de santé. Mais ce droit d’alerte est bien encadré et le tribunal peut en refuser certaines demandes qu’il ne considère pas entrer dans ce cadre.

La législation sur le droit d’alerte

C’est l’article L.2313-2 du Code du travail qui définit les règles en la matière.

“Si un délégué du personnel constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.”

Dans ce cas, une enquête est alors diligentée par l’employeur, avec le délégué lanceur de l’alerte, pour juger du bien fondé et des dispositions à prendre, avec possibilité de recours auprès du Conseil des Prud’hommes. C’est alors au juge que revient la décision avec possibilité d’astreinte et de sanction financière.

Tout n’est cependant pas possible

Aussi bien les Prud’hommes que la Cour d’appel ou la Cour de cassation ont, par exemple, rejeté le droit d’alerte d’une déléguée du personnel visant à protéger une déléguée syndical mise à pied une journée pour des raisons disciplinaires suite à des propos déplacés et sur un ton qui l’était tout autant et justifiait cette mise à pied.

Ils ont estimé qu’il ne pouvait y avoir de cause à effet entre la mise à pied et l’atteinte à la santé physique de cette déléguée.

En outre, le droit d’alerte n’est en rien prévu pour annuler une sanction disciplinaire. Ni les droits à la personne, ni la santé physique ou mentale, ni les libertés individuelles de cette déléguée n’ont été, ici, atteints. Et c’est un autre recours qui aurait alors dû être employé si la sanction lui paraissait disproportionnée ou injuste.

Chacun le sait désormais, le comité d’entreprise doit disposer d’un local et du matériel qui lui est nécessaire pour exercer son travail. Mais qu’en est-il en cas de désaccord entre l’offre de l’employeur, en matière de surface ou de disposition du local, et l’attente du comité d’entreprise ? Les textes sont parfois flous et la jurisprudence peut, alors, aller chercher des exemples dans des jugements.

Les imprécisions du Code du travail

Tout le problème pourrait provenir de là, la loi n’est pas très précise sur le sujet car, si elle oblige bien l’employeur à fournir un local pour que le comité d’entreprise puisse fonctionner dans des conditions normales, il ne précise pas, par contre, quelle doit être la surface de ce local. Il doit permettre de recevoir les salariés, de stocker les documents ou de préparer des réunions.

Quelle taille définir alors ?

Un employeur avait fourni un espace jugé trop exigu par un comité. En effet, avec 2 x 5 mètres, ce dernier estimait qu’il ne pouvait y réaliser tout ce qu’il avait à faire et, sans pouvoir s’entendre avec l’employeur, avait donc fait jouer le délit d’entrave auprès des juges.

Alors que l’employeur avait essayé de faire jouer le fait qu’il avait toujours joué le jeu et laissé ce local à leur disposition, qu’aucune obligation de surface n’était préconisée et que les disponibilités de l’entreprise ne pouvaient lui permettre de faire mieux, les juges ne l’ont pas entendu.

Ils lui ont reproché les dimensions trop faibles de ce local qui ne leur permettait pas, au final, de recevoir des salariés ou des invités au sein de ce bureau. Ils lui ont aussi reproché de ne pas avoir tenu compte des avis de l’inspecteur du travail qui, après ses visites et ses remarques sur ces conditions matérielles insuffisantes offertes au CE, avait déjà notifié ces insuffisances.

Il est donc important, en cas de désaccord, de s’en remettre à l’avis de l’inspecteur du travail et à son jugement pour savoir si les conditions d’accueil sont en cohérence avec les besoins du CE.

Les négociations des accords ou des conventions d’entreprise doivent être menées par les organisations syndicales représentées par les délégués syndicaux de l’entreprise. La loi Rebsamen a apporté des simplifications sur ces dispositions.

Les cas de négociation des représentants élus

En l’absence de délégués syndicaux, l’employeur peut mettre en place un système de négociation dérogatoire et faire appel à d’autres instances en mesure de procéder aux différentes négociations.

Ces différentes instances peuvent être :

• les représentants élus au Comité d’entreprise ;

• la Délégation Unique du Personnel (DUP) regroupant les Délégués du Personnel (DP), les membres du Comité d’Entreprise (CE), les membres du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) ;

• ou les délégués du personnel.

Pour pouvoir effectuer les négociations, les représentants élus du personnel devront être expressément mandatés à cette fonction par une ou plusieurs organisations syndicales de la branche d’activité dont dépend l’entreprise, à défaut par les organisations syndicales au niveau national et interprofessionnel.

Dans le cas ou les représentants élus n’auront pas été mandatés, ils pourront négocier et conclure des accords collectifs relatifs uniquement à des mesures dont l’application est subordonné par la loi ; sauf les accords collectifs ayant pour modalités l’information et la consultation du CE dans l’intention de procéder à un licenciement économique d’au moins dix salariés.

Quelles sont les modalités de cette négociation ?

L’employeur doit informer, par tous moyens, les représentants élus, de son intention d’entamer des négociations. Il doit également le faire savoir aux organisations syndicales. Les représentants élus ont un délai d’un mois pour répondre de leur présence à ces négociations et doivent stipuler qu’ils sont ou non mandatés.

Une majoration de leur crédit d’heures sera effectuée à raison de 10 heures par mois au maximum pour procéder à ces négociations.

Les différents accords signés par les représentants élus mandatés du personnel devront être approuvés par l’ensemble du personnel de l’entreprise.

Les accords signés par les représentants non mandatés, quant à eux, devront être signés par les élus représentant la majorité des suffrages des dernières élections et validés par la commission paritaire de branche. Cette commission s’assure du respect des différentes règles en matière législative, réglementaire ou conventionnelle. Si l’une de ces deux conditions n’est pas respectée, l’accord est considéré comme non écrit.

Si les élections professionnelles sont prévues pour être regroupées, comme celles du comité d’entreprise et celles des délégués du personnel, cette contrainte reste-t-elle absolue ? Comment faire si l’une d’entre elle devait être reportée ? Vous pouvez vous poser la question dont vous trouverez la réponse par la suite.

Quelles causes de report d’élection ?

Le premier cas et le moins courant est l’absence de décision de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, suite à une saisine. Le processus électoral reste toutefois engagé et le report n’en implique pas une prorogation du mandat des élus.

La prorogation du mandat de ces élus est, justement, la seconde cause de report de ces élections professionnelles qui sont initialement programmées pour être d’une périodicité préétablie. Certaines conditions sont alors prévues par le législateur comme :

• il faut un accord collectif d’entreprise qui permet de stipuler cette prorogation ;

• cet accord collectif doit être signé, conjointement, par toutes les organisations  syndicales représentées au sein de l’entreprise et par le chef d’entreprise, avec unanimité obligatoire ;

• la durée de cette prorogation doit être prévue dans l’accord et, donc, limitée dans le temps ;

• l’accord doit préciser le motif de cette prorogation qui doit faire partie des motifs reconnus comme sérieux. Une négligence, par exemple, n’entre pas dans les motifs acceptables.

La situation de carence

Si un report devait avoir lieu sans que les conditions précédentes existent ou sans qu’un PV de carence reconnaisse, par exemple, l’absence de candidats entre les deux tours des élections, il y aurait carence de la part de l’employeur.

Dans ce cas, l’employeur est pénalement responsable et peut être condamné au versement de dommages et intérêts à chacun des syndicats mais pas seulement. En effet, chaque salarié peut aussi demander, individuellement, un dédommagement identique.

Les salariés peuvent aussi se prévaloir de l’absence d’élus, dans ce cas, pour les défendre, que ce soit dans des cas de licenciement ou dans ceux d’organisation du travail, les délégués du personnel ou les membres du Comité d’Entreprise qui auraient alors dû être à leurs côtés n’ayant donc pas pu, puisque non élus comme prévu, par faute de l’employeur.

L’article 3131-1 du Code du travail stipule que “Tout salarié a droit à un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives “. Cet article concerne tous les salariés, y compris ceux qui sont en forfait journalier. Seuls les salariés “roulants”, comme les chauffeurs de poids lourds, ou les personnels navigants, par exemple, et les dirigeants cadres ne sont pas concernés par cette obligation.

Les dérogations

Des dérogations sont prévues pour réduire ce temps de repos obligatoire ; elles peuvent être liées à une urgence de commande, de travaux, ou tout simplement à l’activité accrue de l’entreprise. Certains salariés sont plus particulièrement concernés comme :

• les vigiles qui doivent assurer la surveillance et la protection de l’entreprise et de ses employés à toute heure ;

• les salariés itinérants, en déplacement ou en tournée ;

• les salariés dont la présence est formellement nécessaire pour que l’entreprise continue de travailler ;

• les salariés qui doivent exercer leur métier pendant différents moments de la journée ou soirée.

Ces dérogations, prévues par le Code du travail, doivent être valables parce que même en offrant un repos en compensation, il faudra réparer ce qui est considéré comme un préjudice au salarié.

L’accord collectif

Un accord collectif peut aussi prévoir la réduction du temps de repos suite à un surcroît d’activité mais la durée du repos journalier ne pourra pas être inférieure à 9 heures consécutives.

Si il n’y a pas eu d’accord collectif, on peut quand même réduire le temps de repos des salariés mais il faudra d’abord consulter les représentants du personnel et aussi obtenir l’autorisation de l’Inspection du travail. S’il y a urgence à prendre une telle décision, vous déciderez, sous votre responsabilité, de déroger à la loi et, dans ce cas, nous vous conseillons vivement d’en informer l’Inspection du travail.

Enfin, n’oubliez pas que les salariés concernés par ces dérogations doivent bénéficier d’un repos compensatoire avec, au minimum, la totalité des heures travaillées en plus.

Seules les dérogations prévues par le Code du travail vous autorisent à ne pas donner au salarié son repos journalier de 11 h consécutives. Même si vous lui accordez un repos compensatoire, vous vous exposez à une condamnation en justice puisque sera retenu le préjudice créé au salarié.

Dans le cadre des multiples modifications apportées par la loi Rebsamen, l’attention s’est également portée sur la périodicité des réunions de comité d’entreprise. Dans cet article, nous allons revenir sur les modalités qui étaient en vigueur avant ces modifications. Puis nous verrons ce qu’il en est aujourd’hui.

Avant la loi

D’après le Code du travail, à l’article L. 2325-14, les réunions du comité d’entreprise étaient établies sur un périodicité comme suit :

• entreprises d’au moins 150 salariés : un minimum d’une réunion ordinaire par mois était requis, les comités se réunissaient donc 12 fois par an pour des séances ordinaires ;

• entreprises de moins de 150 salariés : les entreprises devaient observer une périodicité d’une réunion tous les 2 mois au minimum, 6 réunions ordinaires se déroulaient donc chaque année.

Lorsque cette réglementation était en vigueur, il n’était donc pas possible d’y déroger. Aucune raison ne pouvait être invoquée pour annuler ou repousser une réunion, et ce, que le souhait émane des salariés, de l’employeur ou des membres du CE.

Dans le cas d’une Délégation Unique du Personnel, il était nécessaire d’observer un rythme d’une réunion par mois.

Après la loi

Depuis le 17 août 2015, le seuil d’effectif salarial nécessaire à la réunion mensuelle des membres du comité à été multiplié par deux grâce à la loi Rebsamen n° 2015-994.

Ainsi, l’article L. 2325-14 du Code du travail stipule désormais que “Dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, le comité d’entreprise se réunit au moins une fois par mois sur convocation de l’employeur ou de son représentant. Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, le comité se réunit au moins une fois tous les deux mois. Le comité peut tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres.”

Si cette notion de seuil est très claire, il reste cependant quelques zones d’ombre puisqu’il faut encore a déterminer comment les entreprises jugent de ce seuil. Effectivement, selon l’article L. 2325-14-1 du Code du travail, le seuil est franchi dans le cas où il est réellement dépassé durant une période de 12 mois selon certaines conditions. Conditions qui sont à préciser par un décret d’application qui n’est, à ce jour, pas encore publié.

Les risques psychosociaux (RPS) de l’employé sont plus particulièrement liés à deux facteurs :

• la tension au travail qui émane d’une forte demande psychologique et d’une faible possibilité d’être décisionnaire ;

• le manque de reconnaissance du travail du salarié.

Qui est le plus souvent concerné ?

Le manque de reconnaissance, aussi appelé “job strain”, ne touche pas tous les employés de la même façon. On remarque que les salariés ayant des fonctions exécutives liées directement à un ordre ou à une mission sont les plus concernés.

Le risque n’est pas le même suivant le sexe du salarié ; davantage de femmes  déclarent subir un job strain, mais hommes et femmes sont environ 49 % à déclarer un manque de reconnaissance des tâches accomplies. On note aussi que les travailleurs qui ont des obligations de résultats chiffrés, comme les commerciaux par exemple, sont sujets au burn-out.

Pourquoi en arrive t-on là ?

Ce  stress au travail apparaît à cause d’un déséquilibre entre la perception des contraintes, qu’impose l’environnement professionnel au salarié, et la perception qu’il a de ses propres compétences. Les contraintes trop importantes, le manque de moyens pour réaliser son travail, le rythme de travail, les réflexions ou pire, les brimades sont autant de raisons de RPS.

Les conséquences

Il en résulte des conséquences sur la santé des salariés et sur les  dysfonctionnements dans l’organisation du travail.

• Pour l’entreprise, le salarié perdant sa motivation à cause de ce stress organisationnel aura une baisse de créativité, le climat social s’en trouvera détérioré et l’ambiance de travail aussi.
  L’atteinte à l’image de marque de l’entreprise et cette atmosphère de travail compliquée rendront alors difficile le recrutement de nouveaux employés.
  En outre, le coût d’un arrêt maladie a bien évidemment des conséquences négatives sur les chiffres d’une entreprise.

Pour les employés les répercussions sont bien sûr d’ordre psychologique : la baisse d’estime de soi, le stress, la fatigue créent une névrose traumatique avec de fortes crises d’angoisse pouvant aller jusqu’à la dépression et voire même, le suicide.
Bien évidemment, la diminution de l’envie de travailler et cette baisse d’estime de soi affectent la vie professionnelle. Les résultats de ces salariés fragilisés et la qualité de leur travail s’en ressentent fortement. Enfin, leur salaire étant diminué lorsqu’ils sont en congé maladie, leur vie personnelle en sera d’autant affectée.

Nombreux sont les salariés en congé parental à se poser cette question : ont-ils le droit de bénéficier des avantages liés offerts par le comité d’entreprise. Et les réponses qu’ils ont eu divergent selon les entreprises. Il était donc temps de revoir un peu ce sujet et d’apporter une réponse nette à cette question.

Le principe du congé parental

Il peut être pris indépendamment par l’homme et/ou la femme, s’il détient au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise, lors de la naissance ou de l’adoption d’un enfant. Il est d’un an, en continu, avec des années renouvelables selon les cas (nombre d’enfants, etc.) avec des possibilités de prolongation pour cause de maladie ou d’accident de l’enfant nécessitant une présence adulte auprès de lui. Pendant ce temps de congé parental, le contrat de travail est considéré comme suspendu mais le salarié conserve tous les avantages acquis. Il ne reçoit pas de salaire sauf dispositions collectives ou conventionnelles le prévoyant.

Les avantages du comité d’entreprise

Alors se pose effectivement la question. Ne recevant plus de salaire, les salariés en congé parental peuvent-ils encore prétendre aux avantages, notamment sur les activités sociales et culturelles. Certains s’appuient sur le fait que, ne recevant plus de salaire, ils ne peuvent plus être considérés comme salariés, et que leur contrat est suspendu. Cependant, il faut savoir que même suspendu, le contrat de travail reste effectif et que, par exemple, ces personnes restent comptabilisées légalement dans le personnel de l’entreprise. Les exclure des avantages parce qu’elles sont en congé parental est une mesure discriminatoire. Etant encore partie intégrante de l’effectif de l’entreprise, bien qu’elles ne touchent pas de salaire, elles ont donc droit aux activités pour améliorer le bien être (crèches, colonies de vacances, cantines, logements, coopératives de fonctionnement, etc.), aux activités sportives et aux loisirs, aux activités éducatives ou professionnelles (formation, bibliothèque, cours, cercles d’études, etc.), aux services sociaux, aux services santé de l’entreprise, aux institutions sociales que ce soit pour la prévoyance ou l’entraide comme les institutions de retraites ou les sociétés de secours mutuel, etc.

Si les salariés élus bénéficient d’une protection, il en est de même, depuis 1982, pour les demandeurs d’élections (que ce soit pour un comité d’entreprise, comme le prévoit l’article L. 2411-9 du Code du travail ou pour des délégués du personnel selon l’article L. 2411-6 de ce même Code). Toutefois un certain nombre de critères et de données, que nous allons expliquer et clarifier par la suite, doivent être pris en compte. Une protection qui peut être, ainsi, largement défavorisée et entraîner une crainte de certains salariés.

Quelles sont les dates de protections ?

Il faut avant tout préciser que cette demande ne peut se faire que dans une entreprise remplissant les conditions permettant cette mise en place d’une telle représentativité des travailleurs. Dès lors, ce n’est pas la date de la demande auprès de l’employeur qui est prise en compte mais celle de l’envoi du courrier par le syndicat qui en confirme la demande. Ce qui signifie que le licenciement du salarié entre sa demande d’élection et celle confirmée par le syndicat resterait valable. Ensuite, cette protection est valable pour une durée de 6 mois à partir de cette date initiale précédemment présentée.

Les rapports avec un syndicat

Toute la complexité de cette protection provient du fait que le salarié demandeur de cette élection ne doit pas, tout d’abord, être au service d’un syndicat, non mandaté, donc, par ce dernier. Mais, il doit, cependant, être relayé par lui pour cette demande. On peut donc en déduire assez logiquement que ce relais effectué par un syndicat doit être quasi immédiat pour ne pas risquer de voir ledit salarié dans une position délicate vis-à-vis de son employeur, durant une période qui pourrait lui paraître longue.

La possibilité de licencier

Si, malgré tout, une fois passée cette date de confirmation de demande d’élection par une organisation syndicale, l’employeur veut licencier ce salarié protégé, il devra en passer par une autorisation administrative, c’est-à-dire par l’inspection du travail qui lui en délivrera, ou non, l’autorisation, selon la gravité des faits évoqués et sans aucune relation, évidemment, avec sa demande d’élections.