Vous êtes syndiqué ou comptez l’être prochainement ? A moins que vous ne souhaitiez simplement disposer de bonnes bases en termes de formation économique, sociale et syndicale. Cet article va vous permettre de connaître la durée du congé de formation, de découvrir les divers organismes habilités et de savoir ce qu’il advient de votre salaire durant cette période particulière.

Durée du congé de formation

Afin de pouvoir suivre votre formation, vous seront accordés des droits au congé. Ils peuvent aller de 12 à 18 jours par an et être pris en plusieurs fois. Toutefois, ce congé ne pourra pas être demandé pour une période inférieure à une demi-journée. Le cas des 18 jours est réservé aux personnes qui devront endosser des responsabilités syndicales.

A noter, aussi, que les demandeurs d’emploi sont également en mesure de suivre ces stages auquel cas ils continuent de percevoir leurs allocations sur toute la durée de la formation.

Les organismes habilités

Afin de suivre cette formation vous devrez vous tourner vers un organisme qui sera soit :

• rattaché à un syndicat représentatif sur le plan national ;

• habilité par un arrêté du Ministre du travail.

Procédure à suivre

Dans un premier temps, il vous sera nécessaire de présenter une demande à votre employeur. Vous la lui transmettrez par voie de courrier en recommandé avec accusé de réception. Cette démarche sera réalisée au minimum 30 jours avant le début du stage.

Votre responsable disposera ensuite de 8 jours pour vous répondre. Il lui est possible soit :

• d’accéder directement à votre requête ;

• de reporter les dates de formation dans le cas où le quota possible des absences simultanées pour congé est atteint ;

• de refuser cette demande de congé de formation pour cause de conséquences préjudiciables à l’entreprise (ce refus peut être contesté devant les Prud’hommes).

Le salaire

Enfin, en ce qui concerne votre salaire, sachez que vous n’aurez pas le droit à l’intégralité de ce dernier. Votre employeur sera tenu de vous rémunérer sur la base de 0.08 pour 1.000 de la masse salariale sur l’année en cours sachant, en outre, que cette somme sera partagée entre les bénéficiaires du congé.

L’évolution de l’emploi, les nouvelles perspectives économiques, les éventuels investissements de l’entreprise et son évolution technologique sont des critères déterminants quant à l’orientation à prendre en termes de formation professionnelle au sein de la société. Quel est le rôle du comité d’entreprise dans les choix à faire pour former les salariés ? Quelles sont les questions à aborder ? Des réponses vont, ici, vous être apportées.

La consultation du CE

Afin de proposer aux salariés un plan de formation adapté et cohérent, l’entreprise doit en tout premier lieu, avant même la consultation concernant le plan de formation, solliciter le comité d’entreprise. Le projet ainsi présenté au CE devra, en outre, prendre en compte les orientations générales de la formation et l’avis émis par ce même CE sur le sujet.

Une première réunion permettra donc, au comité, de donner un avis sur cette politique de formation proposée par l’entreprise selon :

• la situation économique de la société ;

• l’évolution de l’emploi ;

• l’évolution des investissements ;

• l’analyse de la situation comparée hommes/femmes ;

• les mesures prises en termes d’égalité professionnelle.

Ces types de réunions, et les décisions d’orientation qui y sont prises, sont très intéressants puisqu’ils permettent d’en savoir bien plus concernant :

• les enjeux de la politique des relations humaines ;

• les objectifs stratégiques de la société ;

• le contexte économique de la société.

Les questions à aborder

Durant cette réunion, le comité d’entreprise va pouvoir aborder différentes thématiques, différentes questions, qui auront pour vocation d’aider à faire avancer ce projet de plan de formation de telle manière qu’il soit judicieux et cohérent tant pour l’employeur que pour ses employés.

Parmi les axes à creuser il est possible de se pencher sur :

• les évolutions à prévoir en termes de nécessité de compétences ;

• les évolutions des emplois :

  • ceux qui vont évoluer, ceux qui peuvent disparaître, les anticipations possibles ;

  • les nouveaux postes possibles, l’accompagnement des employés, en interne, vers ces nouvelles fonctions ;

• les éventuelles connaissances techniques à acquérir rapidement…

Bien entendu, lors de la rédaction du procès-verbal de cette réunion, il sera très important de mentionner chaque question et les réponses obtenues du responsable de l’entreprise. Ce PV sera utile lors de la réunion suivante visant à finaliser et mettre en place ce plan de formation.

Le gouvernement, en quête permanente d’amélioration de ses lois relatives au dialogue social et à l’emploi a mis à l’étude un nouveau dispositif social. Appelé prime d’activité, il viendrait soutenir le pouvoir d’achat tout en favorisant le retour ou le maintien dans l’emploi pour les travailleurs les plus modestes. Cet article va retracer rapidement la situation actuelle puis exposer les objectifs de la prime d’activité.

Les aides actuelles

Depuis 2001, la PPE (Prime Pour l’Emploi) est accessible à toute personne majeure déclarant des revenus. Elle se présente sous forme de crédit d’impôt ou ouvre droit à un versement financier si le bénéficiaire n’est pas imposable. Cette prime se révèle insatisfaisante puisqu’elle est attribuée un an après la perception des revenus et ne correspond donc pas forcément au réel besoin du travailleur.

Le RSA (Revenu de Solidarité Active) a été proposé en 2008 et vise les plus de 25 ans. Prestation complémentaire à l’activité de son bénéficiaire, elle est cependant très complexe et par conséquent mal comprise. Elle n’offre donc pas, elle non plus, les résultats escomptés.

La prime d’activité

Afin de mieux répondre aux objectifs de soutien et de retour/maintien dans l’emploi, la prime d’activité serait versée mensuellement aux salariés et aux travailleurs indépendants sur simple déclaration trimestrielle de revenus d’activité et de remplacement à partir de 2016. Les personnes sans activité, quant à elles, continueraient de percevoir le RSA “socle”.

Cette nouvelle prestation serait établie sur un barème englobant, d’une part, la situation familiale et, d’autre part, la situation personnelle du travailleur. Pour plus de simplicité, le site de la CAF devrait d’ailleurs mettre en ligne un simulateur permettant à chacun de connaître le montant de la prime selon sa situation.

Plus concrètement, une personne célibataire et sans enfant, disposant d’un poste à temps plein au SMIC, serait en droit de percevoir une prime d’activité de 132 euros par mois, soit 67 euros de plus qu’avec le RSA activité.

Avec cette prestation, même les jeunes de moins de 25 ans seraient pris en charge afin de réduire leurs difficultés d’insertion sociale. Une situation qu’il était urgent de considérer puisque, d’après le bilan du Plan Priorité Jeunes réalisé par le CESE, “un jeune sur cinq vit en dessous du seuil de pauvreté”.

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Face aux questionnements de syndicats et associations portant sur le projet de suppression du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes, le Ministre du travail modifie le texte de loi avant même sa présentation au Parlement. Que dit actuellement le Code du Travail ? Qu’avait donc prévu François Rebsamen sur ce projet ? Des interrogations qui vont trouver réponse ici.

Les dispositions actuelles du Code du travail

Il est d’usage que, chaque année, le responsable d’entreprise remette au CE un rapport concernant la situation comparée hommes et femmes en termes de conditions d’emploi et de formation. Ce dernier aide à mettre en avant les éventuelles inégalités mais aussi, et surtout, il sert de support pour la mise en place d’un plan d’action qui permettra de lutter contre cette inégalité.

En effet, ce rapport exprime de manière chiffrée la situation respective des femmes et des hommes en matière :

• d’embauche,

• de formation,

• de promotion professionnelle,

• de qualification,

• de classification,

• de conditions de travail,

• de sécurité et de santé au travail,

• de rémunération effective,

• d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Ces données sont analysées par les représentants du personnel qui constateront alors les écarts.

Ce que prévoit le projet de loi Rebsamen

A ce jour, le projet de loi Rebsamen supprime totalement ce rapport de situation pour le remplacer par “une information consultation du CE sur des indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise, comportant notamment le plan d’action que l’employeur établit pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes”. Il semble donc que les données fournies au CE seront bien moins détaillées qu’auparavant, ne permettant alors pas une analyse efficace.

François Rebsamen a finalement précisé que “la base de données unique comprendra obligatoirement une rubrique spécifique à l’analyse de situation comparée des femmes et des hommes”. Cela signifie que l’intégralité des informations qui sont aujourd’hui apportées dans le rapport le seront toujours, mais par le biais de la base de données unique puisque, désormais, tous les rapports périodiques doivent être intégrés à la BDES (Base de Données Economiques et Sociales).

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Lorsqu’un comité d’entreprise est créé par le biais d’une Unité Economique et Sociale (UES) on parle de “comité unique et commun à plusieurs sociétés” ou de “comité central d’entreprise commun à plusieurs sociétés” disposant chacune de comités d’établissements. Mais qu’est-ce qu’une UES, comment cette unité est-elle mise en place et qu’apporte-t-elle ?

Qu’est-ce qu’une Unité Economique et Sociale ?

L’UES peut être mise en place par des sociétés bien distinctes entretenant des liens très étroits, au point de pouvoir être considérées comme une seule et même entité. L’UES ne doit pas être confondue avec le groupe de sociétés. En effet, ce dernier nécessitera la mise en place d’un comité de groupe et non d’un comité d’entreprise.

La mise en place de l’UES

Dès lors que l’UES est reconnue, il est impératif d’organiser des élections. Un accord collectif permettra d’ailleurs de prolonger les mandats existants dans l’attente de ces élections.

Au cours de la négociation préélectorale, une division de l’UES en plusieurs établissements distincts peut être choisie. Dans ce cas, les CE d’origine peuvent devenir des comités d’établissement. Si un autre découpage est retenu, alors les mandats des CE d’origine prendront fin à l’annonce des résultats de l’élection. Si, après annonce des résultats d’élection de l’UES, l’unité n’est pas reconnue (suite à une voix de recours par exemple), la totalité des nouveaux mandats prennent immédiatement fin.

Il faut aussi noter que L’UES n’a pas de personnalité juridique et qu’elle n’a pas pour vocation de transférer les contrats de travail sur une des sociétés. En effet, chaque entité conserve ses propres salariés.

L’intérêt de l’UES

L’UES présente un réel intérêt, notamment, lorsqu’elle regroupe des entités qui, séparément, ne disposent pas des effectifs suffisants pour mettre en place un CE. Elle est également intéressante, dans le cas de sociétés disposant de CE, pour apporter plus de pertinence au travers d’un CE commun.

De plus, au-delà de l’instauration d’un CE, la reconnaissance de l’UES conférera d’autres avantages parmi lesquels sont répertoriés le droit au service de santé au travail, à la participation des salariés aux résultats de l’entreprise et au plan de sauvegarde de l’emploi en cas de licenciement économique.

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Selon la taille de l’entreprise, le responsable se doit de consulter le comité d’entreprise sur le rapport annuel unique ou le rapport annuel d’ensemble. En effet, le Code du travail stipule que l’employeur est tenu, à raison d’une fois par an, de consulter le CE. Ainsi, après la clôture des comptes annuels, le rapport est transmis aux membres du CE au moins 15 jours avant la réunion afin qu’ils puissent en prendre connaissance. Mais que sont ces rapports annuels ?

Le rapport annuel unique

Le rapport annuel unique se retrouve pour les entreprises de moins de 300 salariés mais peut aussi être utilisé dans les sociétés de plus de 300 salariés si un accord collectif de branche, d’entreprise ou de groupe a été passé. Sur ce rapport sont répertoriées des données financières, sociales et économiques. Il reprend notamment :

• les résultats d’activité en volume et valeur ;

• le chiffre d’affaires ;

• les bénéfices ou pertes ;

• un point sur la sous-traitance ;

• les transferts de capitaux entre la société mère et les filiales ;

• l’affectation des bénéfices réalisés ;

• les investissements ;

• l’évolution de la structure et des salaires ;

• les perspectives économiques pour l’année à venir (mesures envisagées, renouvellement ou transformation des équipements et méthodes de production et d’exploitation, incidence des mesures sur les conditions de travail et d’emploi).

Bien entendu, il fait aussi le point sur l’évolution de l’emploi et des effectifs de l’entreprise tout au long de l’année écoulée.

Tous ces chiffres seront accompagnés d’explications de la part de l’employeur. Il justifiera la nécessité des emplois en CDD passés et à venir en fonction de l’activité de la société.

L’employeur est également tenu de faire état des prévisions en termes d’action de prévention et de formation. Il pourra, à cette occasion, expliquer les éventuels écarts entre les prévisions de l’année passée et les chiffres réellement relevés au final.

Enfin, une situation comparée des conditions générales d’emploi des hommes et des femmes sera présentée au même titre que les actes réalisés pour favoriser l’emploi des travailleurs handicapés.

Le rapport annuel d’ensemble

Pour les entités d’au moins 300 salariés, c’est un rapport annuel d’ensemble qui est présenté. Il reprend :

• l’activité de l’entreprise ;

• les résultats de la production ;

• les bénéfices ou pertes ;

• le chiffre d’affaires ;

• les transferts de capitaux ;

• la sous-traitance ;

• les investissements ;

• l’affectation des bénéfices et les aides ou avantages financiers ;

• l’évolution de la structure et du montant des salaires ;

• l’évolution de la productivité ;

• l’évolution de la rémunération moyenne ;

• les perspectives économiques.

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Les fusions et les acquisitions, dans un monde en perpétuelle évolution, ne sont pas toujours bien vues par les salariés et par leurs représentants. Aussi, pour s’assurer de leur bien fondé et de l’absence de répercussions défavorables, ces élus font parfois appel à des experts. C’est le sujet de cet article.

Les différents cas de fusions et d’acquisitions

Si les cas de fusions et/ou d’acquisitions sont nombreux, ils sont aussi très disparates.

On les retrouve sous différentes formes :

• la concentration horizontale qui consiste au rachat d’entreprises concurrentes pour mieux occuper le marché ;

• la concentration verticale qui se traduit par le rachat de clients, de fournisseurs et permet de meilleurs débouchés, d’assurer l’acheminement ou la production et de diminuer les coûts intermédiaires ;

• le conglomérat qui regroupe différentes entreprises sur différents marchés et différents secteurs d’activités pour mieux diversifier sa présence et minimiser les risques en cas de baisse soudaine de la conjoncture économique dans une activité plus particulière.

Etudier les conséquences pour les salariés

Une fusion ou une acquisition entraîne très souvent une période de doute pour les salariés. Cette transaction s’entoure d’une incertitude liée au fait que l’entreprise qui en acquiert une autre entend, généralement, fusionner aussi le personnel, réduire les frais, afin d’accroître la rentabilité. Par exemple, si deux forces de vente sont impliquées, il est probable que l’une d’entre elles disparaîtra. De même au niveau des services administratifs, qu’ils soient comptables, financiers, informatiques ou de secrétariat. Le tout est de savoir lequel des deux sera conservé. D’autant que ces rachats se font parfois par des fonds de pension qui n’ont que la rentabilité de l’entreprise et la redistribution de ces gains aux actionnaires comme but.

Lors, pour éviter toute tension, toute incertitude, toute rumeur néfaste au bon fonctionnement de l’entreprise, le mieux est, généralement, de faire appel à un expert qui viendra analyser les conséquences qui pourraient en découler sur le personnel et sur ses méthodes de travail, voire sur ses lieux ou ses horaires de travail. Il pourra également intervenir dans le cadre des mesures de reclassement du personnel et apporter un minimum de vigilance en rapport avec la situation actuelle et future.

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Alors qu’un licenciement collectif est envisagé par l’employeur, il passe par un plan de sauvegarde de l’emploi. Celui-ci nécessite une première réunion, appelée R1, dont les contours sont définis ici.

La présentation des livres

La première réunion consiste en la présentation de deux livres, appelés livre 1 et livre 2, qui reprennent les mesures proposées pour le reclassement des salariés.

Si l’entreprise ne comprend pas de délégués syndicaux, le comité d’entreprise pourra effectuer des contre-propositions à ces deux livres préparés par la direction.

Dans le cas de délégués syndicaux, ce sont eux qui, par le biais du comité d’entreprise, seront force de proposition et faciliteront, ainsi, le travail ultérieur de la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi).

Les éléments de ces livres

S’ils comprennent les mesures de reclassement des salariés, ces livres doivent aussi expliquer la situation et les raisons de cette décision de licenciement collectif. S’ils doivent être détaillés, ils n’en sont, cependant pas nécessairement d’une grande épaisseur. En effet, une entreprise en difficulté depuis quelques temps peut tout à fait expliquer ces difficultés en quelques chiffres de vente, de perte de clientèle et de résultats financiers.

Toutefois, en tant que représentant du personnel, vous devez veiller à ce que tous les éléments vous soient fournis lors de cette réunion R1, sous peine de nullité. En effet, vous ne pourrez vous prononcer qu’en disposant de toutes les pièces nécessaires à votre analyse et pas seulement avec une promesse de vous faire parvenir, par la suite, une pièce absente ou non terminée.

L’autre but de cette première réunion

Cette réunion R1 est aussi l’occasion de prendre ou non la décision d’un recours à un expert-comptable. De plus, depuis l’ANI (Accord National Interprofessionnel), qui renforce le pouvoir de la DIRECCTE par l’homologation nécessaire du PSE, mais uniquement sur sa forme, non pour son motif économique, le comité d’entreprise est libre d’effectuer le nombre de réunions qui lui semble nécessaire. La durée de la procédure variera de 2 à 4 mois, selon le nombre de licenciements (2 mois pour moins de 100 licenciements et 4 mois au-delà de 250 licenciements).

Outre les commissions obligatoires récemment évoquées dans un précédent article, les comités d’entreprises peuvent souhaiter mettre en place des commissions facultatives dans le but d’apporter de la qualité à leur mission, de bénéficier d’avis éclairés… Après un bref rappel des commissions obligatoires, vous découvrirez quelques possibilités de commissions facultatives pouvant être mises en place dans un CE.

Rappel des commissions obligatoires

Créées selon les seuils de personnes employées dans les sociétés, les commissions obligatoires se déclinent dans les quatre catégories suivantes :

• La commission économique : son rôle consiste à examiner les documents financiers et économiques de la société.

• La commission de l’égalité professionnelle : elle produit annuellement un rapport concernant la situation homme/femme au sein de l’entreprise.

• La commission de la formation : elle participe à l’élaboration du plan de formation, elle étudie les problèmes relatifs à l’emploi et au travail des jeunes et des handicapés.

• La commission d’information et d’aide au logement : son objectif est de venir en aide aux salariés de la société afin de leur permettre d’accéder à la location ou à la propriété de leur logement privé.

Les commissions facultatives

Selon l’article de loi L. 2325-22, “Le comité d’entreprise peut créer des commissions pour l’examen de problèmes particuliers. Il peut adjoindre aux commissions avec voix consultative des experts et des techniciens appartenant à l’entreprise et choisis en dehors du comité. Les dispositions de l’article L. 2325-5 relatives au secret professionnel et à l’obligation de discrétion leur sont applicables. Les rapports des commissions sont soumis à la délibération du comité.”

Ainsi, il vous est tout à fait possible de créer librement toute commission en rapport avec les attributions sociales et économiques de votre instance. De ce fait, la mise en place de groupe de travail pour traiter et examiner des sujets, problèmes ou thématiques particulières, comme par exemple l’épargne salariale, la prévoyance, la pénibilité du travail, les risques psychosociaux ou encore les loisirs et les spectacles, sera laissée à votre jugement. A vous, donc, de déterminer lors de vos réunions quelles commissions peuvent vous permettre d’avancer sur des dossiers parfois épineux, de bonifier votre action auprès des salariés, etc.  

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Des commissions obligatoires sont créées dans les entreprises. Elles dépendent, notamment, de certains seuils de personnes employées. Elles ont pour rôle de faciliter le travail du comité d’entreprise lors de l’examen de cas particuliers. Ainsi, sont imposées les commissions de l’économie, de l’égalité professionnelle, de la formation et de l’information et aide au logement. Cet article va permettre d’en savoir un peu plus sur ces commissions.

Une commission économique

Constituée pour les entreprises d’au moins 1.000 salariés, elle occupe un maximum de 5 membres représentants du personnel. Il est à retenir que l’un d’eux sera nécessairement détenteur d’un statut de cadre au sein de l’entreprise. Présidée par un membre titulaire du CE, elle est chargée d’examiner les documents économiques et financiers ainsi que les questions soumises. Les réunions ont lieu au minimum 2 fois par an et ne doivent pas dépasser 40 heures annuelles.

Une commission de l’égalité professionnelle

Présente pour les sociétés de 200 salariés ou plus, cette commission est consultée sur le rapport annuel relatif à la situation comparée des hommes et des femmes au sein de l’entreprise. Sa composition et ses règles sont établis par le CE puisqu’aucun texte ne précise ces éléments dans le Code du travail.

Une commission de la formation

Elle aussi régie par les règles et compositions décidées par le CE ; elle est créée dans les entités employant au moins 200 salariés. Elle a pour objectif de préparer les délibérations du CE, d’étudier les moyens destinés à favoriser l’expression des salariés en matière de formation et de participer à l’élaboration du plan de formation, d’étudier les problèmes spécifiques relatifs à l’emploi et le travail des jeunes et des handicapés.

Une commission d’information et d’aide au logement

Mise en place dans les structures d’au moins 300 salariés, cette dernière commission aide les salariés à accéder à la propriété et à la location de logements destinés à leur usage personnel. Les membres de cette commission voient leurs temps passés rémunérés au même titre que leur temps de travail, et ce, dans la limite de 20 heures annuelles.