Lorsqu’un salarié est victime de harcèlement sexuel, qu’il s’agisse d’un fait isolé ou d’une situation répétée, une de ses solutions est de faire appel aux représentants du personnel pour qu’ils jouent le rôle d’intermédiaire ou l’aide à constituer un dossier. Le déclenchement d’une enquête peut être décidé lors d’un CE, comme tout autre décision, elle devra donc être mentionnée dans le compte rendu de CE.

Le harcèlement sexuel, qu’est-ce que c’est ?

Selon l’article L. 1153-1 du Code du travail « aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. »

Il en va de même pour « des faits assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »

L’employeur est tenu de veiller à ce qu’aucun salarié ne soit exposé à ces faits.

Quand est-il des faits isolés ?

Puisque le Code du travail parle de faits au pluriel, la question est récurrente. Cependant, cela est également vrai pour un fait isolé. C’est la Cour de cassation qui a tranché sur la question.

Lors d’une telle situation, le salarié victime peut tout aussi bien se confier à l’employeur qu’au représentant du personnel, etc. Quelle que soit la personne prévenue, les faits doivent être investigués avant toute procédure disciplinaire.

Lorsque le comité d’entreprise lance une enquête cherchant à prouver le harcèlement, le sujet peut être traité lors d’un comité et devra alors être mentionné dans le compte rendu de CE. Dans une entreprise de plus de 200 salariés, la commission spéciale égalité professionnelle du CE doit se charger de ce genre de cas. Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) peut également lancer certaines procédures comme passer par un expert externe par exemple.

Dans tous les cas, une de ces instances, avec l’employeur ou l’inspecteur du travail, doit impérativement lancer une enquête, qu’il s’agisse d’un fait isolé, ou non.