La loi Rebsamen revoit la périodicité des réunions de CE

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La loi Rebsamen revoit la périodicité des réunions de CE Dans le cadre des multiples modifications apportées par la loi Rebsamen, l’attention s’est également portée sur la périodicité des réunions de comité d’entreprise. Dans cet article, nous allons revenir sur les modalités qui étaient en vigueur avant ces modifications. Puis nous verrons ce qu’il en est aujourd’hui.

Avant la loi

D’après le Code du travail, à l’article L. 2325-14, les réunions du comité d’entreprise étaient établies sur un périodicité comme suit :

  • entreprises d’au moins 150 salariés : un minimum d’une réunion ordinaire par mois était requis, les comités se réunissaient donc 12 fois par an pour des séances ordinaires ;

  • entreprises de moins de 150 salariés : les entreprises devaient observer une périodicité d’une réunion tous les 2 mois au minimum, 6 réunions ordinaires se déroulaient donc chaque année.

Lorsque cette réglementation était en vigueur, il n’était donc pas possible d’y déroger. Aucune raison ne pouvait être invoquée pour annuler ou repousser une réunion, et ce, que le souhait émane des salariés, de l’employeur ou des membres du CE.

Dans le cas d’une Délégation Unique du Personnel, il était nécessaire d’observer un rythme d’une réunion par mois.

Après la loi

Depuis le 17 août 2015, le seuil d’effectif salarial nécessaire à la réunion mensuelle des membres du comité à été multiplié par deux grâce à la loi Rebsamen n° 2015-994.

Ainsi, l’article L. 2325-14 du Code du travail stipule désormais que “Dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, le comité d’entreprise se réunit au moins une fois par mois sur convocation de l’employeur ou de son représentant. Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, le comité se réunit au moins une fois tous les deux mois. Le comité peut tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres.”

Si cette notion de seuil est très claire, il reste cependant quelques zones d’ombre puisqu’il faut encore a déterminer comment les entreprises jugent de ce seuil. Effectivement, selon l’article L. 2325-14-1 du Code du travail, le seuil est franchi dans le cas où il est réellement dépassé durant une période de 12 mois selon certaines conditions. Conditions qui sont à préciser par un décret d’application qui n’est, à ce jour, pas encore publié.