C. La réunion, comme si vous y assistiez

Le premier point de la réunion : l’appel. Doit-on émarger ?

En ouverture de séance, le président commence par faire l’appel. Ce préalable est indispensable pour s’assurer de la présence du secrétaire et, à défaut, nommer un secrétaire de séance.
Il est bon de noter les présents et les absents, afin que les salariés sachent si des membres, une fois élus, se dispensent un peu trop fréquemment d’assister aux réunions de CE ou s’ils exercent leur mandat sérieusement.
L’émargement en début de séance est une pratique fréquente, mais non obligatoire. Elle permet d’identifier les membres participants ayant voix délibérative.

Que faire si le secrétaire du CE n’est pas là ?

La loi est formelle sur ce point : il faut que le secrétaire soit présent à la réunion.
Si le secrétaire en titre est absent, il faut nommer un secrétaire de séance.
Ce secrétaire de séance pourra être le secrétaire adjoint s’il a été convenu par délibération ou dans le règlement intérieur du CE qu’il remplacera le secrétaire en cas d’absence de celui-ci. A défaut d’une telle mention, le remplacement du secrétaire par le secrétaire adjoint ne se présume pas. En effet, le secrétaire est obligatoirement choisi parmi les membres titulaires. Or, le secrétaire adjoint peut être un suppléant. Comme chaque titulaire n’a pas un suppléant qui lui est attitré mais que les règles de suppléance sont prévues par le Code du travail, il se peut qu’un autre membre que le secrétaire adjoint devienne provisoirement titulaire à la place du secrétaire en titre. Par ailleurs, lorsque vous avez voté pour nommer le secrétaire adjoint, lui, comme vous, étiez peut-être d’accord pour qu’il ne soit que secrétaire adjoint, pas secrétaire. Le chef d’entreprise doit donc, en début de séance, organiser un vote pour que soit nommé un secrétaire de séance.

Le second point : la lecture de l’ordre du jour

Après avoir fait l’appel, le président lit l’ordre du jour dans l’ordre de présentation. Il ne peut pas refuser de mettre en discussion une question inscrite à l’ordre du jour, même s’il estime que la question est devenue inutile en raison de la réponse apportée à une question précédente.

L’employeur peut-il modifier l’ordre d’examen des points figurant à l’ordre du jour ?

L’accord sur l’ordre du jour implique aussi un accord sur l’ordre d’examen des questions y figurant. C’est pourquoi, en principe, l’employeur ne peut pas modifier ensuite cet ordre. Il ne peut pas arriver à la réunion en ayant unilatéralement bouleversé l’ordre des questions, ni imposer un tel bouleversement en séance. S’il agissait ainsi, le président du CE commettrait un délit d’entrave. La raison en est simple. L’ordre du jour est un compromis auquel sont arrivés le secrétaire du CE et le chef d’entreprise. Examiner une question en début de séance plutôt qu’en milieu ou fin de séance n’est pas neutre. Notre attention est plus vive en début de réunion ; on est alors plus réceptif pour poser des questions et écouter les réponses.
Des circonstances particulières peuvent amener le chef d’entreprise à inverser l’ordre d’examen des questions portées à l’ordre du jour sans qu’il puisse être poursuivi pour délit d’entrave. Cela peut être le cas lorsque priorité est donnée à une question nécessitant l’audition d’un intervenant indisponible plus tard. Un vote à main levée est alors organisé. Il peut être intéressant de consigner cette inversion dans le PV. Cela doit rester exceptionnel et non devenir une tactique pour contourner l’ordre de présentation de l’ordre du jour !

Les élus peuvent-ils demander une modification de l’ordre d’examen des points figurant à l’ordre du jour ?

Pour la même raison que celle exposée plus haut, les élus ne peuvent normalement pas demander une inversion des points figurant à l’ordre du jour. Ils peuvent, sans que le chef d’entreprise ne commette de délit d’entrave, s’exposer à une fin de non recevoir. Il est toutefois possible de faire une telle demande. Un vote à ce sujet est alors organisé.

Est-il possible, le jour J, d’ajouter des points à l’ordre du jour ?

Juridiquement, ni le président du CE, ni le secrétaire du CE, ni aucun autre membre du CE ne peuvent exiger que soient ajoutés en séance des points non inscrits à l’ordre du jour.
Non seulement cela n’est pas légal, mais ce n’est pas souhaitable. En effet, lorsque vous vous présentez à la réunion, vous savez de quoi vous allez parler. Vous avez pu préparer les questions que vous alliez poser, faire des recherches sur des points juridiques, reprendre d’anciens documents fournis par le chef d’entreprise, relire des PV antérieurs, vous concerter sur telle ou telle attitude à adopter de manière à ne pas être pris au dépourvu, etc. C’est d’ailleurs pour cela que le chef d’entreprise doit vous transmettre l’ordre du jour de la réunion trois jours au moins avant la séance. L’inscription de questions nouvelles sous la rubrique « questions diverses » est néanmoins autorisée.
Rappelons également que rien n’interdit au chef d’entreprise ou à la majorité des membres du CE de solliciter la tenue d’une réunion extraordinaire pour examiner des points qui ne figuraient pas à l’ordre du jour et pour lesquels ils jugent opportun de ne pas attendre la prochaine réunion plénière.

L’adoption du PV de la réunion précédente

En règle générale, le président du CE propose l’adoption du PV de la réunion précédente après avoir lu l’ordre du jour. L’adoption du PV est en effet un préalable obligatoire pour que le PV puisse ensuite être diffusé dans l’entreprise.
C’est d’ailleurs le plus souvent le premier point qui figure dans le nouvel ordre du jour.
Avant de mettre aux voix le projet de procès-verbal rédigé par le secrétaire du CE ou sous son autorité, le président doit demander si un membre de l’assistance a des observations à formuler sur le document distribué. Si le secrétaire du comité est d’accord pour corriger la version première du PV en y apportant des adjonctions, retraits ou reformulations, le document est modifié en ce sens avant d’être mis au vote. Les titulaires, les suppléants qui remplacent les titulaires absents le cas échéant, et le président du CE peuvent prendre part au vote. Ils bénéficient tous d’une voix. Personne n’a voix prépondérante (en cas d’égalité de voix, aucune voix ne pourra faire office de voix de départage).
Rappel : le président du CE ne bénéficie pas d’un droit particulier pour modifier le PV.

Qui dirige et anime les débats ?

Le président du CE dirige et anime les débats. Il doit veiller à ce que l’ensemble des membres du comité, les membres titulaires, les membres suppléants, les représentants syndicaux, ses deux collaborateurs et le cas échéant les membres invités puissent s’exprimer librement et donner leur avis sur les sujets abordés.
La réunion n’est pas qu’une simple chambre d’enregistrement : c’est un lieu d’échanges de vue, de contre-propositions, de critiques. Le chef d’entreprise ne peut se contenter de répondre par oui ou par non aux questions posées.

Le secrétaire du CE peut-il animer les débats ?

Il arrive que le secrétaire anime les débats, notamment pour présenter un projet d’activités sociales et culturelles. Hormis cette hypothèse, ce n’est pas son rôle.

Quid des écarts de langage ? Peuvent-ils être sanctionnés ?

Il peut arriver, lorsque les esprits s’échauffent, qu’un représentant du personnel ou que le chef d’entreprise perdent leur sang froid et se laissent aller à des injures ou des accusations. Si ces écarts de langage ne peuvent être poursuivis pour injures et diffamation publiques puisque le comité d’entreprise n’est pas un lieu public, elles peuvent néanmoins donner lieu à condamnation pour délit d’entrave ou à contravention pour injures ou diffamation non publiques, ce qui est en pratique très rare.
En pareil cas, mieux vaut suggérer une suspension de séance afin de faire « retomber la pression ». Le secrétaire jugera alors opportun de reproduire ou non cet incident dans le PV de réunion.

Le président du CE peut-il écourter de manière autoritaire une réunion ? Peut-il mettre à la porte un participant ?

Le président du CE ne peut jamais écourter de manière autoritaire une réunion, quelle que soit l’ambiance qui y règne. Il doit continuer à animer les débats en donnant équitablement la parole à tout intervenant souhaitant la prendre. Tant que tous les points inscrits à l’ordre du jour n’ont pas été examinés, la réunion doit se poursuivre.
Il n’a pas plus la possibilité de mettre à la porte un participant sous prétexte qu’il chahute ou qu’il estime ses propos injurieux ou diffamatoires. Avec sa casquette de président du CE, le chef d’entreprise ne peut se faire censeur et mettre à la porte un participant particulièrement agité. Il revient aux autres participants de tenter de raisonner leur collègue !

Le CE peut-il enregistrer les débats ? Le président du CE peut-il s’y opposer ?

L’enregistrement des débats peut faciliter la rédaction ultérieure du PV (par le secrétaire, un secrétaire administratif, un prestataire extérieur, etc.).
Contrairement à une idée reçue, il n’est pas nécessaire d’obtenir l’accord de l’employeur pour pouvoir enregistrer les débats (Cassation sociale, 4 février 1986, n° 84-92.809).
Cette décision d’enregistrer les débats ne peut pas être prise par le secrétaire du CE seul. Le recours à un tel procédé peut résulter d’un usage en vigueur ou du règlement intérieur du CE. Sinon, il faut que la majorité du comité soit d’accord pour effectuer un tel enregistrement. Pour pouvoir enregistrer les débats, le secrétaire du CE doit inscrire la question de l’enregistrement à l’ordre du jour de la réunion. Un vote doit être organisé, vote auquel l’employeur peut participer.
Rien n’interdit non plus au président du CE d’enregistrer également les débats dès lors que les représentants des salariés utilisent un enregistreur audio (magnétophone, enregistreur numérique…). Il a été jugé que les membres du comité d’entreprise qui s’opposent à ce que le président du comité fasse usage d’un enregistreur audio, alors que de son côté le secrétaire dispose d’un appareil analogue pour enregistrer les débats afin d’établir son procès-verbal, commettent un abus de pouvoir. Un tel enregistrement ne saurait être constitutif d’une entrave au fonctionnement régulier du comité d’entreprise (Cassation criminelle, 4 février 1986, n° 84-92.809).

La communication d’informations confidentielles : comment réagir ?

Il arrive souvent qu’au cours de la réunion l’employeur vous donne une information en précisant qu’elle est confidentielle. Il vous demande alors de mettre votre enregistreur sur pause si vous enregistrez les débats. Comment devez-vous réagir face à ce type d’annonce, et qu’est-ce qu’une information confidentielle ?
La loi se garde bien d’en donner une définition. Ce qui est sûr, c’est qu’une information confidentielle ne doit pas déjà être connue du personnel de l’entreprise et que sa divulgation doit être de nature à nuire à l’intérêt de l’entreprise. On peut par exemple citer des études de projets nouveaux, des projets de restructuration, des études de marché, etc.
A côté de cela, il y a ce que l’on pourrait appeler les informations confidentielles « par nature ». Il s’agit des documents économiques et financiers prévisionnels que certaines sociétés sont tenues d’établir et de transmettre au comité d’entreprise, ou des informations communiquées dans le cadre d’une procédure d’alerte économique du CE.
Lorsque vous vous entendez dire qu’une information est confidentielle, qu’elle doit le rester et donc ne pas être communiquée aux salariés de l’entreprise notamment par l’entremise du PV, vous devez avoir certains réflexes. Il faut d’abord se demander en quoi l’information est « objectivement confidentielle », interroger l’employeur pour savoir pourquoi et pendant combien de temps elle doit le rester.
Même si l’information doit rester confidentielle et ne pas être dévoilée aux salariés de l’entreprise, il est important que le CE en garde une trace. L’employeur commettrait un délit d’entrave au fonctionnement régulier du comité d’entreprise s’il subordonnait la fourniture d’une information due au comité à l’engagement de celui-ci de ne pas la faire figurer au procès-verbal.
Rien n’empêche le secrétaire de rédiger deux versions du PV, l’une pour les archives du CE et reprenant même les informations données comme confidentielles, l’autre expurgée de ces informations, à destination des salariés de l’entreprise. Cela est même conseillé !

La prise de notes et/ou l’enregistrement des réunions : à chacun de choisir

Aujourd’hui, les appareils enregistreurs sont de qualité et certains d’entre eux présentent même l’avantage d’intégrer une clé USB, permettant de transférer son contenu directement sur un ordinateur.
L’enregistreur audio offre l’avantage :

• d’être  un moyen fiable de consigner la teneur exacte des débats ;
• de libérer le rédacteur de la prise de notes, lui permettant ainsi de mieux prendre part aux discussions et/ou d’éviter toute contestation ultérieure.

Il présente l’inconvénient :

• d’inhiber certains participants, qui, sachant qu’ils sont enregistrés, se retiennent dans leur prise de parole ;
• d’augmenter le temps passé à rédiger le PV. En effet, rédiger un compte rendu sur la base de ses propres notes prend beaucoup moins de temps que de le faire sur la base d’un enregistrement, puisqu’il faut régulièrement faire des retours en arrière pour bien réécouter ce qui s’est dit ;
• d’obliger les participants à se discipliner au cours de la réunion. Pour que l’enregistrement soit exploitable, il faut que chacun respecte la prise de parole de l’autre. Si les esprits s’échauffent et que plusieurs personnes parlent en même temps, l’enregistrement sera inaudible, donc inexploitable.

Notre conseil : si vous enregistrez les débats, prenez l’habitude de faire un tour de table en début de réunion en vous présentant par votre nom et/ou prénom afin que la personne qui rédige le PV reconnaisse votre voix. Cela facilitera grandement son travail !

Notez-le : bien souvent, l’employeur demandera de couper l’enregistrement lorsqu’il donne des informations qu’il juge confidentielles. C’est discutable. Comment, alors, garder une trace des informations communiquées ? Ce qui est sûr, c’est que de telles informations ne devront pas figurer dans le PV communiqué aux salariés.

Vous pouvez n’enregistrer les débats qu’épisodiquement, à l’occasion de certaines réunions importantes ou lorsque vous craignez des échanges houleux avec la direction.
Rédiger un PV à partir d’une prise de notes présente quant à soi l’avantage de pouvoir les confronter éventuellement, en cas de doutes, avec celles prises par un autre élu.

Suspensions de séance : Qui peut en demander ? Pourquoi en demander ? Comment les demander ?

La suspension de séance permet d’interrompre momentanément la réunion du comité. Elle n’est pas réglementée par la loi. Ni les cas de recours aux suspensions de séance, ni les motifs, ni la durée, ni les modalités de recours ne sont en effet prévus par la loi.
N’importe quel membre du CE peut être à l’origine d’une suspension de séance : le président, le secrétaire du CE ou n’importe quel autre membre du CE, qu’il soit titulaire, suppléant ou représentant syndical.
Remarque : reportez-vous au règlement intérieur du comité d’entreprise pour voir s’il prévoit une procédure spécifique précédant toute suspension de séance (modalité de la demande, règle de majorité, etc.).

Il est préférable que la décision de suspension de séance fasse l’objet d’un vote des membres du CE (à notre sens, un vote à main levée suffit) et qu’elle soit acceptée par la majorité des membres du comité.
N’hésitez pas à demander une suspension de séance :

• pour vous concerter avant de rendre un avis ;
• pour calmer les esprits et ainsi tenter d’éviter des situations de blocage ;
• pour faire une petite pause après avoir abordé des questions épineuses ;
• pour vous rendre dans le local CE afin d’y rechercher un document, appeler votre conseil par téléphone (avocat, expert-comptable, hotline donnant des conseils juridiques) ou consulter un expert en interne.

De son côté, le chef d’entreprise peut également demander une suspension de séance si vous lui demandez un document ou une statistique qu’il n’a pas avec lui ou encore si le correspondant qu’il cherchait tant à joindre le demande sur son poste.

Notre conseil : n’hésitez pas à mentionner les suspensions de séance dans le PV : qui en est à l’origine, quelle est la raison, quelle en a été la durée, qui n’est pas revenu après la suspension de séance, etc. Cela permet de garder une trace écrite de l’événement, trace qui pourra se révéler précieuse en cas de litige ultérieur.

Que se passe-t-il si certains participants ne reviennent pas après une suspension de séance ? Quid si aucun élu ne revient ?

Le fait que certains participants ne reviennent pas après une suspension de séance, alors que l’ordre du jour n’a pas été épuisé, n’empêche pas une reprise de la séance. Le président va faire remarquer que telle ou telle personne n’est pas revenue, ce qui peut éventuellement changer les majorités en cas de vote, à charge pour le secrétaire du CE de noter dans le PV que M. X ou Mme Y ne sont pas revenus.
Mais attention, ne pas revenir en réunion à l’issue d’une suspension de séance en guise de protestation peut se révéler dangereux pour les élus. Puisqu’aucun quorum ne saurait être exigé, la réunion se poursuit en effet. Le chef d’entreprise peut choisir ce moment pour mettre un point au vote, et ne voteront que ceux qui sont encore présents. Si vous vouliez ainsi bloquer le processus de consultation du comité d’entreprise, c’est raté ; seule votre division sera affichée ! Dans une décision du 30 septembre
2009 (Cassation sociale, 30 septembre 2009, n° 07-20.525), la Cour de cassation a considéré qu’une délibération prise par un seul des membres élus du comité, à la suite du départ de la réunion des autres membres, est valable. Les membres du CE qui, par la suite, ont contesté en justice la validité de l’avis rendu ont été déboutés par les juges. La politique de la chaise vide a produit l’inverse de l’effet escompté : pas de dialogue, mais néanmoins un avis en bonne et due forme rendu par le CE, même si un seul membre élu a participé au vote !

Quand le vote est-il obligatoire ? Quand est-il souhaitable ?

D’après la loi, les hypothèses dans lesquelles le vote est obligatoire sont rares.
Un vote doit intervenir dans les cas suivants (et obligatoirement à bulletin secret) :

• nomination du médecin du travail, changement de secteur ou d’affectation du médecin du travail, licenciement du médecin du travail ;
• licenciement d’un salarié protégé.

Il est vrai que la loi organise la consultation du CE dans de nombreux cas : formation professionnelle, égalité professionnelle, emploi des handicapés, mise en place d’un régime de prévoyance, etc.
Dans tous ces cas et bien d’autres, le chef d’entreprise doit recueillir l’avis du CE. Juridiquement, il n’a pas pour autant l’obligation de recueillir cet avis par le biais d’un vote. Les juges admettent en effet que si la lecture des PV atteste la réalité des échanges de point de vue et la libre discussion qui s’y sont manifestés, la consultation est valable même si elle n’a pas été formalisée par un vote.
Toutefois, il est vrai qu’un vote est tout de même souhaitable quand vous voulez solenniser votre position, quand il y a désaccord entre vous sur certains sujets, notamment quand des élus syndiqués n’appartenant pas aux mêmes syndicats entendent marquer leur différence. Il est important que les salariés sachent si l’avis du CE a recueilli l’unanimité ou a été adopté à une faible ou forte majorité.
Par ailleurs, lorsqu’il s’agit de désigner une personne à une fonction (secrétaire, président de commission, etc.), de prendre une décision d’ordre financier, de recourir à un expert, d’adopter ou de modifier le règlement intérieur, de mettre en place ou de modifier une activité sociale et culturelle, il semble naturel de l’exprimer par un vote.

Qui peut demander un vote lors d’une réunion ?

N’importe quel membre du comité (y compris le président), qu’il puisse ou non voter, peut à tout moment des débats demander que la question en discussion soit mise au vote.
Le chef d’entreprise n’est pas obligé de répondre favorablement à cette demande de vote si un seul élu ou une minorité suggère cette mise au vote. En revanche, si la majorité des titulaires en fait la demande, on voit mal comment le président du CE pourrait refuser !

Qui peut participer au vote lors d’une réunion ?

Les élus titulaires de chaque collège peuvent voter. Ils ont chacun une voix. Aucun membre du CE (ni le secrétaire, ni le trésorier, ni les autres membres du bureau) n’a voix prépondérante : en cas d’égalité de voix, leur voix ne pourra faire office de voix de départage.
Le vote est individuel. Il n’est pas possible de donner procuration à un élu et de voter à la place de l’absent.
Attention : ce n’est pas parce qu’une mesure concerne plus spécifiquement une catégorie de travailleurs que seuls les élus du collège concerné peuvent participer au vote. Tous les titulaires peuvent voter.
Les suppléants ne votent pas, sauf lorsqu’ils remplacent un titulaire provisoirement ou définitivement absent (suite à une démission du CE ou de l’entreprise, par exemple).
Le suppléant qui remplace un titulaire absent dispose d’une entière liberté de vote. Rien ne l’oblige à accepter les éventuelles consignes de vote que lui donnerait le titulaire qu’il remplace.
Les représentants syndicaux et les collaborateurs qui assistent l’employeur ne votent jamais. On dit qu’ils ont voix consultative et non délibérative.
À noter : lorsqu’un élu titulaire est absent, le président du CE doit procéder à son remplacement. Il doit se conformer aux règles fixées par le Code du travail pour nommer son remplaçant.

Le président du CE participe rarement aux votes. Sur un plan légal, sa participation est exclue lorsqu’il consulte le CE en tant que délégation du personnel (C. trav., art. L. 2325-18).

Dans quels cas le président du CE ne peut-il pas participer au vote ?

La loi le dit : la participation du chef d’entreprise est exclue lorsqu’il consulte le CE en tant que délégation du personnel. Cela est normal : lorsqu’il prend l’avis du CE en tant qu’employeur, le chef d’entreprise ne peut pas voter. Il ne peut être juge et partie ! On ne saurait admettre qu’il puisse rendre un avis sur un projet qu’il a lui-même élaboré. Il voterait forcément pour, ce qui reviendrait à ôter une voix aux élus !
Le problème est que la loi se contente de dire que le vote du président du CE est exclu quand il consulte la délégation élue du personnel, et qu’elle ne définit pas les cas dans lesquels il peut ou non voter. Ce sont donc les juges qui, à l’occasion de procès, détermineront a posteriori si le président du CE pouvait ou non voter. Il ressort de cette jurisprudence, pas forcément très cohérente, que le président du CE ne peut pas voter :

• quand il procède à l’une des consultations en matière économique et sociale du CE prévues par la loi : puisqu’il présente un rapport ou document établi par ses services, il n’y a aucune raison qu’il se désapprouve lui-même !
• quand il demande l’avis du CE pour un licenciement économique ou le licenciement d’un salarié protégé ;
• quand le comité décide de recourir à un expert, que cet expert soit rémunéré par le comité lui-même sur son budget de fonctionnement ou que l’expert soit rémunéré par le chef d’entreprise dans les cas prévus par la loi ;
• quand le comité décide d’engager une action en justice à l’encontre de l’entreprise ;
• quand le comité décide de l’affectation de sa subvention de fonctionnement (achat de documentation juridique, achat d’un ordinateur ou de téléphones portables pour les élus du CE, appel à un prestataire extérieur pour la rédaction du PV du CE) ;
• quand  le comité désigne un ou plusieurs membres chargés de le représenter dans d’autres instances comme le CCE , le conseil d’administration ou de surveillance, la commission économique ou la commission formation.

Le président du CE peut voter :

• en cas de prise de décision concernant les règles de fonctionnement internes du CE : adoption ou modification du règlement intérieur, désignation du secrétaire et du trésorier du CE ;
• lors de l’adoption des procès-verbaux des réunions antérieures.

Pour savoir si le président a ou non le droit de voter, il faut se poser les questions suivantes : le vote concerne-t-il ou non une mesure d’administration interne du comité ? Le comité est-il consulté en tant que délégation du personnel, assurant l’expression des salariés ? Dans le premier cas, il aura le droit de vote ; dans le second, il ne l’aura pas.
Quoi qu’il en soit, quand il vote, le président du CE ne dispose que d’une seule voix. Il ne saurait être question qu’en cas de partage des voix on résolve la difficulté en considérant que sa voix fait office de départage. Il n’a pas voix prépondérante (en cas d’égalité de voix, sa voix ne pourra faire office de voix de départage).
À noter : la question de la participation de l’employeur au vote concernant l’utilisation du budget des activités sociales et culturelles n’est pas réglée par la jurisprudence. Les avis sont partagés. D’un côté, on peut considérer qu’en participant au vote l’employeur s’immisce dans la gestion des activités sociales et culturelles du CE, alors que le comité en a le monopole de gestion, et conclure de ce fait qu’il ne peut pas prendre part au vote. D’un autre côté, on peut considérer que par principe le CE dispose d’un monopole dans la gestion des activités sociales et culturelles. Or, le président du CE est membre du comité et peut, à ce titre, y participer.

Dans la pratique, force est de constater que, dans la majeure partie des cas, le président s’abstient de prendre part au vote. Il arrive même parfois qu’il quitte la salle quand le CE délibère sur ces sujets.

Si quelqu’un participe au vote alors qu’il n’en n’a pas le droit, que se passe-t-il ?

Juridiquement, si une personne (le président du CE, un élu suppléant) a participé au vote alors qu’elle n’en avait pas le droit, cela peut entraîner l’annulation de la délibération prise sur le fondement de ce vote. Encore faut-il que ce vote ait eu pour effet de fausser les résultats. Il en va ainsi, par exemple, si le chef d’entreprise a pris part à l’élection des membres du CE au conseil d’administration, alors qu’il n’était pas autorisé à voter et qu’il est démontré que son vote a faussé les résultats. Dans ce cas, l’élection en question peut être remise en cause. Une nouvelle élection pourra alors être organisée.
Pour qu’il y ait annulation de la délibération, il faut donc :

• qu’un vote ait été organisé ;
• qu’une personne y ait pris part alors qu’elle n’en n’avait pas le droit ;
• qu’il y ait eu protestation et saisine de la justice (en l’occurrence le tribunal de grande instance) ;
• et que les juges aient estimé que la voix considérée a faussé le résultat du vote.

En pratique, cela fait beaucoup de « si », d’autant que, la plupart du temps, le vote du CE ne lie pas l’employeur. Mais il y a des règles, et on peut être à cheval sur les principes…

Faut-il un quorum pour voter ?

Prévoir un quorum revient à subordonner la validité du vote à un nombre minimum de votants.
Légalement, aucun quorum ne s’applique. Il est même interdit de prévoir des conditions de quorum dans le règlement intérieur du CE ou dans un accord d’entreprise, par exemple. La solution est sans appel : la règle a été stipulée par la chambre sociale et par la chambre criminelle de la Cour de cassation, ainsi que par le Conseil d’Etat. Chacun a affirmé qu’imposer un quorum reviendrait à ajouter une condition restrictive que la loi ne contient pas. Dont acte !

Le vote se déroule-t-il à bulletin secret ou à main levée ?

La loi impose que le vote se déroule à bulletin secret en cas :

• de  nomination  ou  licenciement  du  médecin  du  travail (C. trav., art. R. 4623-14)  ;
• de licenciement d’un salarié protégé (C. trav., art. R. 2421-9). La Cour de cassation a par ailleurs exigé que le vote à bulletin secret soit respecté lorsqu’un comité d’établissement élit ses représentants au comité central d’entreprise (Cassation sociale, 9 juin 1998, n° 97-60.303).

Dans les autres cas, le vote peut se dérouler à main levée. Cela est plus rapide, moins procédurier et tout aussi valable. Le président du CE devra toujours vérifier le nombre de votants et s’assurer que seuls ceux qui ont droit de vote ont voté. Il est possible que votre règlement intérieur de CE prévoie dans quel cas il pourra être recouru au vote à bulletin secret. Certains règlement intérieurs prévoient un recours au vote à bulletin secret sur certains sujets plus sensibles, d’autres envisagent l’hypothèse de recourir au scrutin secret si un ou plusieurs élus en font la demande.
Dans la plupart des cas, cette question sur la forme du vote ne soulève pas de difficulté.
Notre conseil : il n’est pas forcément opportun pour les élus de demander un vote à bulletin secret même lorsque le CE est divisé sur une question ou qu’une majorité ou minorité syndicale est en contradiction avec le reste des élus. Il faut assumer ses prises de position et que les salariés sachent que tel élu ou telle minorité ou majorité syndicale a voté pour ou contre sur tel ou tel sujet. Cela dit, s’il y a des divisions au sein du CE, mieux vaut essayer de les régler en interne au sein d’un débat lors d’une réunion préparatoire.

Le président du CE doit-il mettre à disposition une urne et un isoloir ? Doit-il préétablir des bulletins ?

Comme dans tout vote à bulletin secret, la confidentialité et la sincérité du scrutin doivent être respectées. Pour autant, il est très rare que le président du CE mette à disposition une urne et un isoloir pour l’organisation matérielle des votes, comme il doit le faire pour les élections du CE par exemple.
Cela peut cependant arriver dans certains CE de grande taille. Dans la plupart des cas, une corbeille ou une boîte en carton font l’affaire.
Il est rare aussi que le président du CE ait préparé des bulletins pré-imprimés portant la mention « pour » ou « contre », ou « favorable » ou « défavorable ». Cela n’est pas indispensable. Il suffit que les participants inscrivent leur suffrage en lettres majuscules afin que l’anonymat soit préservé.
Une fois le vote effectué, il sera dépouillé. Mais on est bien loin d’exiger la présence d’un bureau de vote.

Est-il possible de refuser de voter ? Est-il possible de rédiger une motion pour faire part de son désaccord ?

Il n’est pas interdit de refuser de voter, d’émettre un avis, mais il faut savoir pourquoi on adopte une telle attitude :

• l’employeur vous consulte sur un projet de réorganisation d’un département de l’entreprise, mais vous estimez ne pas en savoir assez pour émettre un avis, vous décidez alors de refuser de voter ;
• l’employeur vous sollicite avant de licencier un salarié protégé, comme il doit le faire, mais en signe de désapprobation, vous refusez de voter.

Refuser collectivement de voter, et au final d’émettre un avis, parce que vous estimez que vous n’avez pas suffisamment d’éléments en votre possession pour trancher peut être une tactique intelligente. Il faut expliquer votre refus et informer le chef d’entreprise que vous rendrez un avis lorsque vous serez mis en mesure de vous prononcer.
En revanche, refuser de voter uniquement pour bloquer la mise en œuvre d’une décision ne sert à rien. Ce n’est pas parce que vous refuserez de voter que cela retardera quoi que ce soit. Le refus de vote est assimilé à un vote négatif. Rappelez vous que, dans la grande majorité des cas, l’obligation du chef d’entreprise est de vous consulter, libre à lui ensuite de prendre ou non en considération votre avis et de modifier son projet initial si vous avez voté contre. Légalement, il n’y est pas tenu. A vous, en réunion, d’expliquer votre opposition et d’expliquer dans le PV pourquoi vous avez voté ainsi ou refusé de voter.
Mieux vaut donc, dans la majorité des cas, prendre ses responsabilités et expliquer son vote plutôt que s’abriter derrière un refus de vote.
Rédiger une motion qui sera jointe au PV pour expliquer les raisons d’un vote négatif a, la plupart du temps, infiniment plus de poids que refuser de voter.

Quitter la séance pour éviter de voter : il faut y réfléchir à deux fois

Quitter la réunion pour éviter de prendre position ou bloquer le processus de consultation n’est pas un bon calcul.
Cela ne sert à rien. En effet, la loi n’impose aucune condition de quorum pour qu’une délibération soit prise valablement. En quittant la séance pour refuser de voter, le risque est que d’autres élus (pas forcément du même « bord » que vous) participent au vote et que leur vote, du même coup, engage le comité. Par ailleurs, quitter la séance ne résout rien. Fuir devant une difficulté ne fait pas avancer les choses. Cela ferme les portes à tout dialogue et bloque toute les chances de convaincre ou de vous laisser convaincre. Cela n’a rien de constructif.

Les différents types de votes : les délibérations, résolutions et autres décisions internes du CE

Au cours de ses réunions, le CE est souvent amené à voter pour :

• élire certaines personnalités : secrétaire, trésorier, membre de commission, représentant au conseil d’administration, etc. ;
• rendre un avis dans un domaine où il dispose d’un pouvoir consultatif (plan de formation, plan de sauvegarde de l’emploi, etc.) ;
• prendre la décision d’engager une dépense : recourir à un expert, financer telle ou telle activité sociale ou culturelle ;
• adopter ou modifier le règlement intérieur du comité d’entreprise, les PV, etc.

Il n’y a donc pas un, mais plusieurs types de vote. Dès lors se posent plusieurs questions : quelles règles de majorités retenir, comment résoudre la difficulté en cas de partage des voix ?
Là encore, la loi ne répond que partiellement. Elle précise seulement que les résolutions sont prises à la majorité des membres présents, sans définir ce qu’est une résolution.
Une circulaire ministérielle du 30 novembre 1984 (Circ. Min. n°12 du 30/11/1984, BO min. Trav. n° 84/8 bis) donne des exemples de résolutions.
Au vu de ces exemples, on peut dire qu’une résolution est une délibération d’une certaine importance (décision de recourir à un expert-comptable, par exemple). Plus généralement, il s’agit de tous les avis exprimés par le comité lorsqu’il est consulté par l’employeur dans le cadre de ses attributions économiques. Le reste, ce sont soit des désignations internes au comité, soit des délibérations autres que des résolutions.

Que signifient « majorité des voix exprimées » et « majorité des membres présents » ?

Bien souvent, les CE ne sont pas très attentifs à l’importance des règles de majorité et ne les prévoient pas à l’avance. Pourtant, ce n’est pas la même chose d’exiger la « majorité des voix exprimées » et la « majorité des membres présents ».
La règle de la « majorité des membres présents » signifie, comme son nom l’indique, que l’on ne tiendra compte, au moment du vote, que des membres présents, à l’exception parfois de l’employeur. Les abstentions, les votes blancs ou nuls (parce que par exemple raturés) sont considérés comme des votes négatifs.
Ainsi, si un membre titulaire est absent et qu’il n’est pas remplacé par un membre suppléant, il ne compte pas pour le calcul de la majorité. Quant aux présents qui s’abstiennent volontairement au moment du vote, leur abstention (qui peut traduire une hésitation de leur part) comptera pourtant pour un vote négatif. Voter blanc, nul ou s’abstenir équivaut à voter contre. Le vote ne sera favorable que s’il recueille la majorité absolue, c’est-à-dire la moitié plus un.
Exemple : 10 membres titulaires sont présents à la séance du comité.
5 votent pour, 4 votent contre, et il y a 1 abstention. Le résultat du vote est négatif, puisqu’il aurait fallu 6 voix pour (5+1). Or, il n’y en a eu que 5, puisque l’abstention est considérée comme un vote négatif. Lorsque la règle retenue est celle de la « majorité des voix exprimées », la majorité requise est celle des voix valablement exprimées. C’est le plus grand nombre de voix qui l’emporte, sans être nécessairement supérieur à la moitié de toutes les voix. Dans ce cas, les abstentions et les votes blancs ou nuls ne sont pas considérés comme des votes négatifs. Ils ne comptent pas pour le calcul de la majorité.
Exemple : Le CE doit élire son secrétaire. 10 membres titulaires participent au vote. Il y a 2 abstentions et 1 bulletin blanc. Il n’y a donc que 7 suffrages valablement exprimés. S’il y a plusieurs candidats en lisse, sera élu le candidat qui aura obtenu le plus grand nombre de voix. Mais vous n’êtes pas obligés, pour tous les votes, de retenir la règle de la majorité absolue, par hypothèse plus difficile à obtenir. Vous n’y êtes obligés que s’il s’agit d’une résolution. Pour les délibérations autres que les résolutions (par exemple pour adopter ou modifier le règlement intérieur du CE), vous pouvez retenir la règle de la majorité relative, neutralisant les votes blancs ou nuls.
Notez-le : la loi a voulu inciter les élus à prendre leurs responsabilités dans les votes. Si certains votants s’abstiennent de prendre part au vote sur une résolution parce qu’ils hésitent, leur vote sera considéré comme négatif, puisqu’il n’est fait aucune différence entre un vote contre et une abstention.
Notre conseil : réfléchissez bien à l’incidence des règles de majorité. Mieux vaut ainsi les prévoir en amont dans le règlement intérieur du CE. Pour les résolutions, vous n’avez pas le choix. En revanche, libre à vous de fixer des règles de majorité plus souples pour les élections et les délibérations autres que les résolutions. Quoi qu’il en soit au final, on risque, dans certains cas, de ne pas faire grande différence entre un vote contre et une abstention.

Que faire en cas de nombre égal de voix ?

En cas de partage des voix pour une élection ou une délibération autre qu’une résolution, la loi n’a prévu ni procédure de départage, ni voix prépondérante.
En matière de résolution, comme la majorité est à la moitié plus une voix, l’égalité de voix équivaut à un vote négatif (vote contre). Pour les élections ou les délibérations autres que les résolutions, rien ne vous interdit de prévoir des règles spécifiques. Il vous est possible d’introduire en ce sens une disposition dans le règlement intérieur du CE, ou de définir des règles dans une délibération consignée dans un PV de CE. L’important est de prévoir comment sortir de l’impasse.
Il est possible de prévoir un second tour de scrutin, et d’envisager que le second tour de scrutin se déroulera à bulletin secret, certains élus souhaitant peut-être changer de position s’ils ont la garantie que leur vote ne sera pas mis à nu.
En matière d’élection, en cas de partage des voix, il est souvent fait application des règles du Code électoral voulant que l’élu le plus âgé soit désigné. Cette règle n’a rien d’obligatoire. Elle est même inappropriée en la matière. Vous pouvez préférer d’autres règles telles que :

• désigner le candidat ayant la plus grande ancienneté dans l’entreprise, partant alors du postulat qu’en tant que plus ancien dans l’entreprise, il la connaît mieux ; Cette règle ne s’appliquera qu’à défaut d’en avoir envisagé une autre.
• désigner le candidat ayant recueilli le plus grand nombre de suffrages lors des élections ;
• opter pour un exercice simultané des fonctions.

S’il s’agit d’une délibération autre qu’une résolution, vous pouvez décider qu’en cas d’égalité des voix, et si l’égalité se maintient au second tour, l’avis du CE a la valeur d’un avis négatif.
Notre conseil : surtout ne restez pas dans l’impasse. Pensez à élaborer ces règles de départage en amont ; consignez-les en ayant surtout présent à l’esprit les conséquences de votre choix pour les votes à venir.

Conclusion

Vous l’aurez compris, la réunion est un moment important dans l’exercice de votre mandat, mais il n’est pas le seul. Il y a l’« avant-réunion » : le travail réalisé dans le cadre de vos heures de délégation, les contacts que vous avez pris avec les salariés, ceux que vous avez pris en dehors de l’entreprise. Il y a aussi l’« après-réunion » et la restitution qui sera faite de celle-ci aux salariés, notamment dans le cadre du PV.
Il faut toujours garder présent à l’esprit qu’une réunion se prépare. Une réunion ne sera constructive que si vous avez examiné préalablement les documents fournis par l’employeur, si vous avez listé préalablement les questions que vous deviez poser, si vous avez discuté préalablement de la conduite à tenir, et si vous vous êtes préalablement répartis les rôles.

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